کارآفرینی و استارتاپ‌ها

کرسی داشتن کافی نیست

banner

هیئت‌مدیره‌ها متنوع‌تر از قبل شده‌اند. پس چرا شرکت‌ها نتایج مورد انتظارشان را کسب نمی‌کنند؟

درحالی‌که رهبران و برنامه‌های شرکت‌ها تاکید می‌کنند، تنوع هیئت‌مدیره یکی از اولویت‌های ضروری هر سازمانی است. برای مثال طبق قانون مصوب کمیسیون بورس و اوراق بهادار آمریکا، اکثر کمپانی‌های شاخص نزدک باید حداقل دو مدیر از گروه‌های اقلیت داشته باشند. یا در صورت نداشتن این مدیران، علتش را توضیح دهند. چنین طرح‌هایی ستودنی هستند، زیرا فقط بحث عدالت مطرح نیست؛ بلکه بر اساس تحقیق، تنوع گروه‌ها کیفیت تصمیم‌گیری آن‌ها را افزایش می‌دهد. بااین‌حال شواهد قانع‌کنندۀ اندکی دربارۀ تاثیر تنوع هیئت‌مدیره بر بهبود نتایج شرکت وجود دارد. مطالعه‌ای جدید علت این موضوع را بررسی می‌کند و راهکارهایی برای بهبود شرایط ارائه می‌دهد.

محققان با همکاری حسابرسان 54 کمپانی عمومی آمریکا، متن گفت‌وگوی تمام جلسات هیئت‌مدیرۀ این سازمان‌ها‌‌ در سال‌های 1994 تا 2006 را گردآوری و تدوین کردند. هدف آن‌ها محاسبۀ دقایق اظهارنظر هر مدیر بود. مطابق انتظار، فرصت اظهارنظر اغلب مدیران زن و سیاه‌پوست، کمتر از همتایان مرد سفیدپوستشان بود (بررسی‌ها تنها برای همین دو گروه اقلیت صورت گرفت). پس از کنترل تعداد اعضای هیئت‌مدیره‌ها، هر مرد سفیدپوست به‌طور میانگین 11 درصد از مجموع دقایق جلسات هیئت‌مدیره در سال را صحبت می‌کرد؛ درحالی‌که مردان سیاه‌پوست فقط 4 و زنان نیز فقط 8 درصد از دقایق را صحبت می‌کردند. محققان حتی پس از اتمام تحقیق نیز محتوای جلسات را زیر نظر گرفتند و کماکان همان نتایج را مشاهده کردند: هنوز هم اعضای زن و سیاه‌پوست نظراتشان را نمی‌گفتند. محققان می‌نویسند: «بدون مشارکت مدیران اقلیت، مزایای احتمالی تنوع هیئت‌مدیره نیز محقق نمی‌شود».



ازآنجایی‌که متن جلسات هیئت‌مدیره محرمانه است، محققان تنها تحقیقات کمّی انجام دادند؛ بنابراین علت سکوت این مدیران را متوجه نشدند. اما بر اساس شواهد روایی، اغلب اوقات رفتار مردان سفیدپوست چنین تاثیر مخربی می‌گذارد. آن‌ها برای نمونه به تجربۀ لیز دولان اشاره می‌کنند؛ او متوجه شرکت ندادن خود در بحث‌های مهم و کلیدی شرکت شده بود، بنابراین در سال 2015 از هیئت‌مدیرۀ کمپانی پوشاک و تجهیزات ورزشی کوئیک‌سیلور استعفا داد. دولان در فورچون نوشت: «حتی کرسی داشتن زن در هیئت‌مدیره نیز کفایت نمی‌کند، زیرا شاید مردان هیچ اعتنایی به نظرات شما نکنند». حس تزلزل و خودسانسوری اقلیت‌ها می‌تواند یکی دیگر از دلایل سکوت آن‌ها باشد. به گفتۀ کریستوفر تاگل، محقق ارشد مطالعه از دانشگاه آرکانزاس مرکزی، «هرچند تصورش سخت است که مدیر ارشد شرکت نیز خجالت بکشد و خود را کوچک بداند؛ زیرا اغلب افراد موفق و سرزنده‌ای هستند اما حتی در جمع موفق‌ها نیز جایگاه نسبی مهم است».

افزایش مشارکت


اما دو عامل موجب افزایش مشارکت مدیران سیاه‌پوست و زن می‌شد. نخست سابقۀ پست‌های مهم – نظیر مدیرعامل، رئیس دانشکده، ژنرال ارتش یا مناصب ایالتی و ملی-  احتمال مشارکت افراد را افزایش می‌داد. اگر مدیر زن سفیدپوست چنین سوابقی داشت، به‌طور متوسط دو برابر بیشتر از همتایان رده‌پایین‌تر خود مشارکت می‌‌کرد؛ از طرفی پیشینۀ مدیران سیاه‌پوست مرد نیز احتمال اظهارنظر آن‌ها را تا 150 درصد افزایش می‌داد (البته طبق فرضیۀ محققان، پیشینۀ موفق تاثیر خیلی خاصی بر مشارکت مردان سفیدپوست نداشت، زیرا آن‌ها احساس تزلزل نداشتند). تاگل می‌گوید: «ظاهراً پرستیژ افراد نقش مهمی در افزایش اعتمادبه‌‌نفس آن‌ها داشت و مردان سفیدپوست تریبون را به آن‌ها واگذار می‌کردند».

دومین عامل نیز افزایش تعداد مدیران زن یا سیاه‌پوست بود. بدین ترتیب اقلیت‌ها احساس نزدیکی بیشتری با گروه پیدا می‌کردند؛ حتی اگر نژاد یا جنسیت همتایشان فرق می‌کرد. به گفتۀ محققان، حتی فرایند استخدام دومین عضو اقلیت نیز تاثیر خودش را می‌گذارد. تصور کنید استدلال‌های هیئت‌مدیره دربارۀ افزایش مدیران زن یا اقلیت‌ها را بشنوید. به گفتۀ لئونارد بایرمن، یکی از محققان مطالعه از دانشگاه A&M تگزاس، «همه اهمیت تنوع در هیئت‌مدیره‌ها را شنیده‌ایم. این موضوع علاوه بر افزایش اعتمادبه‌نفس شما برای مشارکت، سایر مدیران مرد سفیدپوست را تشویق می‌کند تا به ادعاهایشان عمل کنند». وقتی یکی از این مدیران زن یا سیاه‌پوست سوابق درخشانی داشته باشد، مشارکت سایر همتایان او نیز به‌طرز قابل توجهی افزایش می‌یابد. زیرا او الگویی برای سایر اقلیت‌ها می‌شود و امنیت روانی لازم برای اظهارنظر آن‌ها را فراهم می‌کند.

اما این تحقیق چند محدودیت دارد: محققان نتوانستند محتوای سخنان مدیران را ارزیابی کنند، بنابراین شاید مشارکت اندک اقلیت‌ها به‌خاطر «اثر لاف‌زن» باشد: شاید برخی مدیران مرد سفیدپوست حرف‌های بیهودۀ زیادی بزنند، درحالی‌که نظرات همتایان زن یا سیاه‌پوست آن‌ها قاطع‌تر و مفیدتر باشد. همچنین محققان تنوع را تنها بر اساس جنسیت و نژاد سنجیدند، اما شاید میزان همگن بودن هیئت‌مدیره‌ ربطی به تعداد مدیران زن یا اقلیت آن نداشته باشد. بایرمن می‌گوید: «اگر مدیر سیاه‌پوست یا زن شما طبقۀ اجتماعی همسانی با مدیران مرد سفیدپوست داشته، به دانشگاه‌های مشابهی رفته و در کلوپ‌های مشابهی عضو باشد، آیا می‌توانید ادعای متنوع بودن هیئت‌مدیرۀ خود را مطرح کنید»؟

برای مشاهده ادامه متن مقاله، اشتراک تهیه نمایید.

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *