رویکرد ارزش‌محور یونیلیور برای دشوارترین تصمیمات مدیریت استعداد

یونیلیور با بیش از 149 هزار کارمند، تمام دغدغه‌های مرتبط با تحول مشاغل را از نزدیک تجربه می‌کند. آن‌ها با چالش‌هایی نظیر تجهیز کارخانجات به هوش مصنوعی و رباتیک، مذاکره با اتحادیه‌ها، استخدام کارگران خویش‌فرما و تجدید ساختار کادر پرسنل برای رقابت در عصر تجارت دیجیتال دست‌وپنجه نرم می‌کنند. اغلب سازمان‌ها تصور می‌کنند که برای مواجهه با این چالش‌ها، باید بخشی از نیروهای خود را کنار بگذارند یا تصمیمات ناخوشایند دیگری نظیر کم‌کردن ساعات کار یا کاهش مزایای کارکنانشان بگیرند.

اما یونیلیور اعتقاد دارد این بده‌بستان‌های متقابل، فرصت‌های رشد سازمان را از بین می‌برد و به ضرر آن تمام می‌شود. لزومی ندارد کمپانی برای افزایش سودآوری، امنیت شغلی پرسنلش را فدا کند. چشم‌انداز سازمان، فراهم‌سازی بالاترین بازده مالی برای سرمایه‌گذاران و رقابت در عصر اتوماسیون و دیجیتال است. دوران مدیریت پل پلمن بر یونیلیور در حدفاصل سال‌های 2009 تا 2019، درس مهمی به همراه داشت: «هدف» موجب کاهش تنش‌های پرسنل و فراهم‌سازی مطلوب‌ترین شرایط برای رشد سازمان می‌شود. کمپانی اعتقاد دارد که با تمرکز روی هدف، سریع‌تر از قبل خود را با شرایط آینده وفق می‌دهد و سودآوری بیشتری خواهد داشت.

در این مقاله، برنامۀ «آیندۀ کار» یونیلیور و تلاش‌های سازمان برای حفظ رقابت‌پذیری و پایبندی به ماموریت «فراگیرسازی زندگی پایدار» را شرح می‌دهیم. اغلب تاکتیک‌های مشروح در این مقاله برای سایر کمپانی‌ها نیز مفید خواهد بود، حتی اگر چشم‌انداز مشترکی با یونیلیور نداشته باشند؛ البته امیدواریم مزایا و کاربردهای تلاش «همه‌جانبه» را به برخی بدبین‌ها ثابت کنیم.

تلاش مضاعف برای هدف

ابتدا یونیلیور هدفش را ایجاد برندهای پایدار نامید، اما بعدها این هدف به برقراری روابط پایدار با کارکنان گسترش یافت و این عامل تحت تاثیر باورهای سازمان دربارۀ تحول ماهیت کار بود.

تحول سریع مهارت‌های کارکنان، مستلزم فراهم‌سازی انگیزه‌های والاتر برای آن‌هاست. در عصر کنونی، باید مهارت‌های دیجیتال کارکنان ادارات و کارخانجات با سرعتی بیش‌ازپیش به‌روز شود. نوسازی این مهارت‌ها به تلاش مداوم نیاز دارد، بنابراین توانایی یادگیری و همسویی با ارزش‌های کمپانی از اصلی‌ترین معیارهای یونیلیور برای جذب استعدادهاست. خیلی‌ها هدف را بالاترین انگیزه برای همسوسازی کارکنان می‌دانند و یونیلیور اعتقاد دارد که پایبندی به هدف، موجب شکل‌گیری روابط باثبات و سازنده با کارکنان می‌شود و بستر تحول مداوم آن‌ها را فراهم می‌آورد.

هدف به جذب استعدادهای جوان‌تر کمک می‌کند. نظرسنجی‌ها همواره نشان می‌دهند که نسل جوان‌تر ارزش ویژه‌ای برای هدفمندی کار قائل می‌شود. در یکی از نظرسنجی‌های لینکدین، 86 درصد از کارمندان جوان ادعا کردند که اگر کسب‌وکاری همسو با ارزش‌‏ها یا اهداف آن‌ها باشد، حاضرند جایگاه شغلی یا مزایای پایین‌تر آن را بپذیرند. درحالی‌که تنها 9 درصد از نسل بیبی بومر چنین اعتقادی داشتند. درهرحال کارکنان تمام گروه‌های سنی، امکان دستیابی به اهداف شخصی و انتظارات شغلی خود را ارزشمند می‌دانند.

هدف می‌تواند هدایتگر تصمیمات دشوار باشد. نسل جوان کنونی تمایل دارد هماهنگی بیشتری در سازمان ببیند و در صورت مخالفت با اقدامات سازمان، جسارت بیشتری برای اعتراض دارد. برای نمونه اعتصابات اخیر در زمینۀ قراردادهای نظامی شرکت‌های فناوری بزرگ را در نظر بگیرید. یونیلیور اعتقاد دارد به‌کارگیری هدف برای مدیریت پرسنل شرکت، موجب افزایش خلاقیت و کسب آمادگی برای چالش‌برانگیزترین تصمیمات می‌‌شود. مدیران می‌توانند در مواجهه با دشوارترین مشکلات منابع انسانی، به ارزش‌های کمپانی رجوع کنند و تدبیری بیندیشند که احتمال واکنش منفی یا نارضایتی کارکنان را کاهش دهند.

ارتباط میان هدف و کار

تلاش یونیلیور برای به‌کارگیری هدف در استراتژی‏های مدیریت استعداد، هنوز ادامه دارد و در این مسیر اشتباهاتی نیز روی داده است. اما کمپانی چند درس مهم آموخت.

هدفمندی از اشخاص آغاز می‌‏شود. شاید متناقض به نظر برسد، اما برای ایجاد هدف مشترک، ابتدا هر شخص باید فلسفۀ وجودی خودش را درک کند. بنابراین مدیریت پرسنل تفاوت‌های زیادی با سایر فرایندهای هدف‌محورِ بالا به پایین نظیر ایجاد پورتفولیوی برند دارد. هرچند تحقق وعده‌های برند به مصرف‌کنندگان، مستلزم تلاش کارمندان در تمام سطوح است، اما رهبران ارشد تصمیم می‌گیرند به کدام برندها میدان بدهند. در نقطۀ مقابل یونیلیور اعتقاد دارد تجدید مهارت‌های کارکنان مستلزم اطلاع از خواسته‌های تک‌‌تک آن‌ها برای آینده است.

برای مشاهده ادامه متن مقاله، اشتراک تهیه نمایید.