کاوش، ارتباط، اقدام دستهجمعی
وقتی مارگارت میچل، زنی سفیدپوست، از همتای سیاهپوستش، تیمنی گبرو، خواست به تیم هوش مصنوعی گوگل بپیوندد، گبرو نمیدانست چه بگوید. هرچند خیلی خوشحال بود و به این دعوت افتخار میکرد، اما از کمبود تنوع نژادی و جنسیتی گوگل خبر داشت. دوستانش دربارۀ رفتار نامناسب آنجا با زنان سیاهپوست میگفتند. وقتی در سال 2018 به گوگل پیوست، تنها 2.6 درصد از کل کارمندان سازمان سیاهپوست بودند. اما میچل قانعش کرد که اگر با هم باشند، امکان تحول آنجا وجود دارد. اما خیلی زود هر دو از رفتارهای نژادپرستانه و جنسیتزدۀ کمپانی شکایت داشتند. در واکنش به این رفتارها، رودررو با کارمندان شرکت صحبت کردند تا برابری و اخلاقمداری را میانشان ترویج دهند. سعی کردند ریشۀ مشکلات را بیابند و از طریق برقراری ارتباط با کارمندان، بانی تحول سازمان شوند. اما به ادعای خودشان این تلاشها با مخالفت شدید مدیران گوگل همراه شد.
خلاصه ایده
مسئله
پس از کشته شدن جرج فلوید، اغلب کمپانیها از پایبندی خود به برابری نژادی و تنوع گفتهاند. اما متاسفانه تحول واقعی سازمانها، بهاندازۀ واکنش اولیۀشان نبوده است.
علت
صِرفِ اعلام پایبندی سازمانها، موجب برچیده شدن نابرابریهای نظاممند نمیشود، بلکه باید بستر تغییرات دائمی را فراهم کنند.
راهکار
چارچوب «خواهرخواندگی مشترک» با شکلگیری بر پایۀ «کاوش، ارتباط، اقدام دستهجمعی»، به سازمانها برای تحقق برابری جنسیتی و قومیتی-نژادی کمک میکند.
خلاصه ایده
مسئله
پس از کشته شدن جرج فلوید، اغلب کمپانیها از پایبندی خود به برابری نژادی و تنوع گفتهاند. اما متاسفانه تحول واقعی سازمانها، بهاندازۀ واکنش اولیۀشان نبوده است.
علت
صِرفِ اعلام پایبندی سازمانها، موجب برچیده شدن نابرابریهای نظاممند نمیشود، بلکه باید بستر تغییرات دائمی را فراهم کنند.
راهکار
چارچوب «خواهرخواندگی مشترک» با شکلگیری بر پایۀ «کاوش، ارتباط، اقدام دستهجمعی»، به سازمانها برای تحقق برابری جنسیتی و قومیتی-نژادی کمک میکند.
نویسنده
تینا اوپی متخصص رهبری و فرهنگ، تنوع، برابری و همهشمولی، دانشیار مدیریت دانشکدۀ بابسون و همچنین محقق مهمان دانشکدۀ کسبوکار هاروارد است.
بث لیوینگستون دانشیار مدیریت و کارآفرینی دانشکدۀ کسبوکار تیپی در دانشگاه آیووا است.
نظرات شما