آیا باید از اهداف تنوع در هیئت مدیره صرف‌نظر کنیم؟
مطالعات موردی داستانی مجلۀ کسب‌وکار هاروارد مسائلی را که رهبران در شرکت‌های واقعی با آن روبرو می‌شوند، بازنمایی کرده و راه‌حل‌هایی از سوی متخصصان ارائه می‌دهد. این مورد بر پایۀ مطالعۀ موردی دانشکده کسب‌وکار هاروارد با عنوان «پیشبرد تنوع، عدالت و شمول در هیئت مدیره» (شمارۀ 424-037) نوشتۀ نیتین نوهریا شکل گرفته که در وبسایت HBR.org در دسترس است.
در سالن بزرگ جلسه در دفتر مرکزی شرکت پیچ‌تری مارکتس در آتلانتا، مارگو الیس، رئیس هیئت مدیرۀ شرکت، مملو از خشم و اضطراب بار دیگر نامۀ رسمی که در دست داشت را مرور کرد. نامه از طرف سهام‌دار نهادی شرکت، مریت کپیتال بود که در آن سیاست‌های DEI (تنوع، عدالت و هم‌پذیری) هیئت مدیره را زیر سؤال برده بود و درخواست استعفای او را داشت؛ سیاست‌هایی که خود الیس مدافع آن‌ها بود.
مارگو از سال 2019 به‌عنوان عضو هیئت مدیرۀ پیچ‌تری و طی سه سال اخیر در مقام رئیس هیئت مدیره کوشید هیئت مدیرۀ راکد و مردانه‌محور را به جمعی پویاتر و متنوع‌تر تبدیل کند. پس از بروز اختلاف با صندوق پوشش ریسک، او مشاوری را برای بازبینی نحوۀ ادارۀ شرکت استخدام کرد، نتیجۀ گزارش حامی ادعای او بود: هیئت مدیره به تغییرات بیشتر و رهبران بیشتری از گروه‌های کمتر بازنمایی‌شده نیاز داشت. مارگو در ادامه، یک شرکت معتبر جست‌وجوی مدیران را به کار گرفت تا این هدف محقق شود؛ به این صورت که تنها نامزدهای واجد شرایط زن یا غیرسفیدپوست برای سمت‌های هیئت مدیره معرفی شوند، تا زمانی که دست‌کم 50 درصد ترکیب هیئت مدیره را تشکیل دهند.
با این حال، بعد از چند سال پیشرفت، پیچ‌تری با چالش تازه‌ای روبرو شد. رأی دیوان عالی ایالات متحده در سال 2023 مبنی بر ممنوعیت در نظر گرفتن نژاد در پذیرش دانشگاهی، مخالفان ابتکار تنوع، عدالت و هم‌پذیری در سطح سازمانی را جسورتر کرده بود. منتقدان صریح، از جمله فعال سیاسی-اجتماعی رابی استارباک، موجب شدند شرکت‌هایی که از سوی آنان به‌عنوان «بیدار» شناخته می‌شدند، همچون والمارت، لووز، جان‌دیر و فورد، برنامه‌های DEI خود را کاهش دهند. این فشارها پس از انتخابات ریاست جمهوری ایالات متحدۀ آمریکا در سال 2024 شدیدتر شد.
مارگو حالا باید برای مدیریت شکایات و خواسته‌های مریت نیز چاره‌ای می‌اندیشید. جلسه‌ای اضطراری با اعضای هیئت مدیره و چند تن از مدیران اجرایی پیچ‌تری ترتیب داد؛ برخی حضوری و برخی دیگر از طریق زوم شرکت می‌کردند. 20 دقیقه تا شروع جلسه باقی مانده بود.
پیچ‌تری در دهۀ 1950 به‌عنوان یک فروشگاه مواد غذایی خانوادگی و تک‌شعبه‌ای در حومۀ آتلانتا شروع به فعالیت کرد. طی دهه‌ها، دامنۀ فعالیت آن به سراسر جنوب‌شرقی ایالات متحده گسترش یافت و در اوایل دهۀ 2000، خانوادۀ بنیان‌گذار با عرضۀ سهام عمومی مالکیت خود را واگذار کرد.
مارگو در یک خانوادۀ سطح کارگر بزرگ شده بود و توانسته بود به جایگاه شریک ارشد در یکی از چهار شرکت بزرگ حسابداری جهان برسد. پس از آنکه به‌عنوان مدیر عامل انتخاب نشد، زودتر از موعد بازنشسته شد تا به فعالیت‌های هیئت مدیره بپردازد و در سال 2019 عضو هیئت مدیره پیچ‌تری شد. در دوران دانشگاه (که با بورسیۀ کامل در آن تحصیل کرده بود) و در طول مسیر حرفۀ خود، همواره هوادار سرسخت ابتکار DEI بود. اگرچه پیچ‌تری در ابتدا او را به دلیل تخصص مالی‌اش جذب کرده بود. تنها چند ماه پس از شروع فعالیتش، از او خواسته شد رهبری کمیتۀ حسابرسی را بر عهده گیرد و تصمیمات پیشین را بازبینی کند؛ تصمیماتی که یکی از سهام‌داران صندوق پوشش ریسک نیز زیر سؤال برده بود: رد دو پیشنهاد خرید و اجرای یک راهبرد دیجیتال چندکانالۀ پرهزینۀ که هنوز به ثمر ننشسته بود.
بررسی همه‌جانبه و دقیق مارگو، با کمک همکارانش، مدیر مالی و مشاوران بیرونی تأیید کرد که تصمیمات و راهبرد اتخاذشده در بلندمدت منطقی بوده است؛ حکمی که با توانایی پیچ‌تری در هدایت مستقل و فروش آنلاین قوی در طول بحران کووید-19 اثبات شد. مارگو در پاییز 2022 به اتفاق آرا، به‌عنوان جانشین رئیس پیشین انتخاب شد.
تا آن زمان، مارگو بر این باور بود که نفوذ، قدرت و احترام کافی برای ایجاد تحول و مدرن‌سازی هیئت مدیره را به دست آورده است؛ هیئتی که صندوق پوشش ریسک آن را «باشگاهی اشرافی» با انرژی و جدیتِ ناکافی می‌دانست. در آن زمان، هر ده عضو هیئت مدیره -شامل مدیر عامل (تنها عضو اجرایی)- سفیدپوست بودند و مارگو تنها زن جمع محسوب می‌شد. میانگین سنی آن‌ها 64 سال بود و نیمی از آنان بیش از 10 سال سابقۀ عضویت داشتند. به پیشنهاد مارگو، هیئت مدیره پذیرفت یک مشاور مستقل را برای بررسی ترکیب خود به کار گیرد. این بررسی شامل مصاحبه با تمام ذی‌نفعان و مقایسه با شرکت‌های مشابه بود؛ توصیۀ مشاوران روشن و بدون ابهام بود: جذب اعضای جدید با تخصص‌های مرتبط که نمایندۀ گروه‌های جمعیتی متفاوت نیز باشند.
مارگو با این توصیه احساس کرد دستورالعملی به او داده شده است، بنابراین یک شرکت جست‌وجوی مدیران را برای تغییر ترکیب هیئت مدیره به کار گرفت. دستوراتش صریح بود: تا زمانی که نیمی از اعضای هیئت مدیره را زنان یا افراد غیرسفیدپوست تشکیل دهند، تنها نامزدهایی از گروه‌های کمتر دیده‌شده جذب شوند. بعضی مدیران از میزان مستقیم و آشکار بودن اهداف، ابراز نگرانی کردند. اما در پی قتل جورج فلوید و اعتراضات ملی برای الزام شرکت‌ها به اجرای جدی‌تر برنامه‌های DEI، هیئت مدیره توصیۀ او را پذیرفت.
آیا باید از اهداف تنوع در هیئت مدیره صرف‌نظر کنیم؟
در سالن بزرگ جلسه در دفتر مرکزی شرکت پیچ‌تری مارکتس در آتلانتا، مارگو الیس، رئیس هیئت مدیرۀ شرکت، مملو از خشم و اضطراب بار دیگر نامۀ رسمی که در دست داشت را مرور کرد. نامه از طرف سهام‌دار نهادی شرکت، مریت کپیتال بود که در آن سیاست‌های DEI (تنوع، عدالت و هم‌پذیری) هیئت مدیره را زیر سؤال برده بود و درخواست استعفای او را داشت؛ سیاست‌هایی که خود الیس مدافع آن‌ها بود.
مارگو از سال 2019 به‌عنوان عضو هیئت مدیرۀ پیچ‌تری و طی سه سال اخیر در مقام رئیس هیئت مدیره کوشید هیئت مدیرۀ راکد و مردانه‌محور را به جمعی پویاتر و متنوع‌تر تبدیل کند. پس از بروز اختلاف با صندوق پوشش ریسک، او مشاوری را برای بازبینی نحوۀ ادارۀ شرکت استخدام کرد، نتیجۀ گزارش حامی ادعای او بود: هیئت مدیره به تغییرات بیشتر و رهبران بیشتری از گروه‌های کمتر بازنمایی‌شده نیاز داشت. مارگو در ادامه، یک شرکت معتبر جست‌وجوی مدیران را به کار گرفت تا این هدف محقق شود؛ به این صورت که تنها نامزدهای واجد شرایط زن یا غیرسفیدپوست برای سمت‌های هیئت مدیره معرفی شوند، تا زمانی که دست‌کم 50 درصد ترکیب هیئت مدیره را تشکیل دهند.
با این حال، بعد از چند سال پیشرفت، پیچ‌تری با چالش تازه‌ای روبرو شد. رأی دیوان عالی ایالات متحده در سال 2023 مبنی بر ممنوعیت در نظر گرفتن نژاد در پذیرش دانشگاهی، مخالفان ابتکار تنوع، عدالت و هم‌پذیری در سطح سازمانی را جسورتر کرده بود. منتقدان صریح، از جمله فعال سیاسی-اجتماعی رابی استارباک، موجب شدند شرکت‌هایی که از سوی آنان به‌عنوان «بیدار» شناخته می‌شدند، همچون والمارت، لووز، جان‌دیر و فورد، برنامه‌های DEI خود را کاهش دهند. این فشارها پس از انتخابات ریاست جمهوری ایالات متحدۀ آمریکا در سال 2024 شدیدتر شد.
مارگو حالا باید برای مدیریت شکایات و خواسته‌های مریت نیز چاره‌ای می‌اندیشید. جلسه‌ای اضطراری با اعضای هیئت مدیره و چند تن از مدیران اجرایی پیچ‌تری ترتیب داد؛ برخی حضوری و برخی دیگر از طریق زوم شرکت می‌کردند. 20 دقیقه تا شروع جلسه باقی مانده بود.
دستورالعملی برای تغییر
پیچ‌تری در دهۀ 1950 به‌عنوان یک فروشگاه مواد غذایی خانوادگی و تک‌شعبه‌ای در حومۀ آتلانتا شروع به فعالیت کرد. طی دهه‌ها، دامنۀ فعالیت آن به سراسر جنوب‌شرقی ایالات متحده گسترش یافت و در اوایل دهۀ 2000، خانوادۀ بنیان‌گذار با عرضۀ سهام عمومی مالکیت خود را واگذار کرد.
مارگو در یک خانوادۀ سطح کارگر بزرگ شده بود و توانسته بود به جایگاه شریک ارشد در یکی از چهار شرکت بزرگ حسابداری جهان برسد. پس از آنکه به‌عنوان مدیر عامل انتخاب نشد، زودتر از موعد بازنشسته شد تا به فعالیت‌های هیئت مدیره بپردازد و در سال 2019 عضو هیئت مدیره پیچ‌تری شد. در دوران دانشگاه (که با بورسیۀ کامل در آن تحصیل کرده بود) و در طول مسیر حرفۀ خود، همواره هوادار سرسخت ابتکار DEI بود. اگرچه پیچ‌تری در ابتدا او را به دلیل تخصص مالی‌اش جذب کرده بود. تنها چند ماه پس از شروع فعالیتش، از او خواسته شد رهبری کمیتۀ حسابرسی را بر عهده گیرد و تصمیمات پیشین را بازبینی کند؛ تصمیماتی که یکی از سهام‌داران صندوق پوشش ریسک نیز زیر سؤال برده بود: رد دو پیشنهاد خرید و اجرای یک راهبرد دیجیتال چندکانالۀ پرهزینۀ که هنوز به ثمر ننشسته بود.
بررسی همه‌جانبه و دقیق مارگو، با کمک همکارانش، مدیر مالی و مشاوران بیرونی تأیید کرد که تصمیمات و راهبرد اتخاذشده در بلندمدت منطقی بوده است؛ حکمی که با توانایی پیچ‌تری در هدایت مستقل و فروش آنلاین قوی در طول بحران کووید-19 اثبات شد. مارگو در پاییز 2022 به اتفاق آرا، به‌عنوان جانشین رئیس پیشین انتخاب شد.
تا آن زمان، مارگو بر این باور بود که نفوذ، قدرت و احترام کافی برای ایجاد تحول و مدرن‌سازی هیئت مدیره را به دست آورده است؛ هیئتی که صندوق پوشش ریسک آن را «باشگاهی اشرافی» با انرژی و جدیتِ ناکافی می‌دانست. در آن زمان، هر ده عضو هیئت مدیره -شامل مدیر عامل (تنها عضو اجرایی)- سفیدپوست بودند و مارگو تنها زن جمع محسوب می‌شد. میانگین سنی آن‌ها 64 سال بود و نیمی از آنان بیش از 10 سال سابقۀ عضویت داشتند. به پیشنهاد مارگو، هیئت مدیره پذیرفت یک مشاور مستقل را برای بررسی ترکیب خود به کار گیرد. این بررسی شامل مصاحبه با تمام ذی‌نفعان و مقایسه با شرکت‌های مشابه بود؛ توصیۀ مشاوران روشن و بدون ابهام بود: جذب اعضای جدید با تخصص‌های مرتبط که نمایندۀ گروه‌های جمعیتی متفاوت نیز باشند.
مارگو با این توصیه احساس کرد دستورالعملی به او داده شده است، بنابراین یک شرکت جست‌وجوی مدیران را برای تغییر ترکیب هیئت مدیره به کار گرفت. دستوراتش صریح بود: تا زمانی که نیمی از اعضای هیئت مدیره را زنان یا افراد غیرسفیدپوست تشکیل دهند، تنها نامزدهایی از گروه‌های کمتر دیده‌شده جذب شوند. بعضی مدیران از میزان مستقیم و آشکار بودن اهداف، ابراز نگرانی کردند. اما در پی قتل جورج فلوید و اعتراضات ملی برای الزام شرکت‌ها به اجرای جدی‌تر برنامه‌های DEI، هیئت مدیره توصیۀ او را پذیرفت.
نویسنده
نیتین نوهریا استاد تمام دانشکدۀ کسب‌وکار هاروارد و سابقاً رئیس این دانشکده بوده است.
نظرات شما