منابع انسانی

جذب استعدادهایی که الگوریتم‌ استخدام سازمان آن‌ها را نادیده می‌گیرد

banner

شاید این الگوریتم‌ها تعدادی از بهترین متقاضیان شما را رد کنند.

دوران کنونی را «استعفای بزرگ» می‌نامند: در سال 2021 حدود 20 میلیون آمریکایی موقعیت شغلی خود را ترک کردند و چنین روندی در غرب اروپا، آسیا و سایر نقاط دنیا نیز مشاهده می‌شود. با اینکه کارفرماها تقلای زیادی برای جایگزینی خروجی‌ها انجام می‌دهند، کماکان میلیون‌ها متقاضی توانا را نادیده می‌گیرند. علت این موضوع چیست و چطور کمپانی‌ها چنین مشکلی را از بین ببرند؟

مطالعۀ مشترک دانشکدۀ کسب‌وکار هاروارد و اکسنچر، یکی از اصلی‌ترین دلایل این مشکل را شرح می‌دهد: فراگیر شدن پلتفرم‌های استخدام مکانیزه. این پلتفرم‌ها به‌طور سیستماتیک تعداد زیادی از متقاضیانِ احتمالاً شایسته را رد می‌کنند، به‌گونه‌ای که خیلی اوقات مدیران کارگزینی حتی رزومۀ این افراد را نمی‌بینند. متقاضیانی با پیشینۀ نامتعارف -نظیر مراقبان، کهنه‌سربازها، مهاجران، افرادی که مشکلات جسمی یا ذهنی دارند و مجرمان سابقه‌دار- بیشتر از دید این پلتفرم‌ها «پنهان» می‌مانند. بر اساس برآوردها، فقط کشور آمریکا بیش از 27 میلیون کارمند پنهان دارد. به گفتۀ جوزف فولر، استاد دانشکدۀ کسب‌وکار هاروارد و یکی از محققان مطالعه، «این افراد تمایل زیادی به کار کردن دارند». اما برخی از آن‌ها در موقعیت شغلی نامناسب یا به‌صورت پاره‌وقت کار می‌کنند و برخی دیگر هیچ جایگاهی در بازار کار ندارند.



این نتایج با نظرسنجی میان 8720 کارمند پنهان و 2275 مدیر اهل آمریکا، انگلستان و آلمان در سال 2020 حاصل شد. اما نادیده‌گیری این حجم از استعداد، پیامدهای ناخواسته‌ای دارد. هرچند ظهور ابزارهای استخدام آنلاین در دهۀ 90، نویدبخش دسترسی کارفرمایان به طیف گسترده‌تری از متقاضیان بود. اما در عوض سیل مهارناپذیری از درخواست‌های استخدام سرازیر شد. در اوایل دهۀ 2010، به‌طور میانگین 120 درخواست برای هر آگهی شغلی داده می‌شد و هرساله این تعداد افزایش می‌یافت. بنابراین کارفرماها سراغ سیستم‌های مدیریت استخدام و رهگیری متقاضیان رفتند. این سیستم‌ها با در نظر گرفتن پیش‌نیازهای هر موقعیت شغلی، بهترین متقاضیان را شناسایی و غربال می‌کردند. البته غربالگری آن‌ها بسیار شدید بود: کمااینکه در سال 2020 به‌طور میانگین 250 درخواست برای هر موقعیت شغلی داده می‌شد، اما کارفرمایان معمولاً بین چهار تا شش مصاحبه انجام می‌دادند.

به گفتۀ محققان، خیلی از این متقاضیان پنهان می‌توانند کارمندان بسیار مفیدی در مشاغل نیمه‌تخصصی یا حتی کاملاً تخصصی باشند. شاید الگوریتم استخدام شما فرد را به خاطر نداشتن مدرک دانشگاهی، داشتن سوءپیشینه یا کمبود یکی از مهارت‌های موردنیاز رد کند؛ اما همان‌طور که مانجاری رامان، یکی دیگر از محققان مطالعه، می‌گوید: «هیچ‌کدام از این‌ها شاخص مناسبی برای سنجش شایستگی، وجدان کاری و خودباوری متقاضی نیست». او «مدرک‌محوری» را یکی از عوامل تشدید این مشکل می‌داند، کمااینکه شرکت‌ها به‌مرور شروط بیشتری را پیش پای متقاضیان می‌گذارند. کارمندان پنهان این نظرسنجی، به‌طور متوسط 25 درخواست استخدام طی 5 سال گذشته داشتند که اغلب حتی یک پاسخ هم نگرفتند. او می‌پرسد: «بنابراین آیا استیصال و انصراف آن‌ها جای تعجب دارد؟»

کسادی کنونی بازار کار، فرصت ویژه‌ای برای کارفرمایان است تا دربارۀ استراتژی‌های استخدام خود تجدیدنظر کنند. بی‌تردید استخدام از مخازن استعداد کشف‌نشده، بسیار دشوار است؛ اما او چنین موضوعی را امکان‌پذیر می‌داند. محققان خاطرنشان می‌کنند: «کمپانی‌ها همواره با توجه به تحولات بازار، زنجیره‌‏های تأمین خود را نیز اصلاح می‌کنند. اما تعداد اندکی از آن‌ها اصول مدیریت زنجیرۀ تأمین -از گردآوری داده برای کنترل کیفیت تأمین‌کننده تا همکاری با تأمین‌کنندگان برای رسیدگی به مشکلات پابرجا- را برای استخدام استعدادهایشان نیز به کار می‌گیرند».

این رویکرد مزایای بالقوۀ چشمگیری دارد. اگر کمپانی آگاهانه در پی استخدام متقاضیان پنهان باشد، 36 درصد کمتر از سایر سازمان‌ها با کمبود استعداد و مهارت مواجه می‌شود. این گروه از متقاضیان، عملکرد بهتری در این شش معیار مهم دارند: نگرش و وجدان کاری، بهره‌وری، کیفیت اجرای وظایف، تعلق خاطر، مشارکت و نوآوری. همچنین به‌خاطر اشتیاق بیشتر برای کار، احتمال استعفای آن‌ها کمتر است؛ بدین ترتیب هزینه‌های مربوط به جایگزینی کارمندان نیز کاهش می‌یابد. در نهایت اینکه عدۀ زیادی از آن‌ها خانم یا جزء گروه‌های اقلیت هستند، بنابراین استخدامشان می‌تواند همسو با اهداف DEI (همه شمولی) سازمان باشد.

برای مشاهده ادامه متن مقاله، اشتراک تهیه نمایید.

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *