یادگیری مهارت‎‌‌های نوظهور لزوماً نتیجه نمی‎‌‌‌دهد

کارکنانی که روی مهارت‌های محوری تمرکز کنند، عملکرد بسیار بهتری خواهند داشت.

اگر حین استخدام و آموزش کارکنان، آخرین مهارت‎‌‌های روز دنیا را در نظر می‎‌‌گیرید و احتمال می‌دهید در آینده به‎‌‌کار سازمان شما بیایند، تنها شما این‎‌‌طور نیستید. بر اساس گزارش مجمع جهانی اقتصاد در سال 2023، باید 44 درصد از مهارت‎‌‌های کارکنان طی پنج سال آینده به‎‌‌روز شود و پیش از 2027، 60 درصد از کارکنان به دوره‎‌‌های مهارت‎‌‌آموزی مجدد نیاز دارند. اما همان‎‌‌طور که گزارش صنعت 2023 در مجلۀ «آموزش» نشان می‎‌‌دهد، با وجود این نیازها، میانگین سرمایه‎‌‌گذاری شرکت‎‌‌های بزرگ روی آموزش، از 19.2 میلیون دلار در سال 2022 به 16.1 میلیون دلار در سال 2023 کاهش یافت. شرکت‎‌‌های کوچک و بزرگ، سالانه به‌طور میانگین پنج ساعت دوره‎‌‌های آموزشی کمتری برای کارمندان ارائه دادند، درحالی‎‌‌که هزینه‎‌‌های اجرای این دوره‎‌‌ها کماکان افزایش یافت. با توجه به کاهش زمان و منابع مالی، شرکت شما باید روی مهارت‎‌‌هایی سرمایه‎‌‌‌گذاری کند که تأثیر ماندگار و معنادارتری بر سازمان بگذارند. اما باید از کجا شروع کنید؟

بر اساس نظرسنجی اخیر گارتنر میان 3375 کارمند، آموزش مهارت‎‌‌های محوری که نقش کلیدی در مسئولیت‌ها و وظایف کنونی کارمندان دارند، پنج برابر تأثیرگذارتر از آموزش مهارت‎‌‌های «نوظهور» است که در حال حاضر کاربرد مشخص و شفافی برای سازمان ندارند. باید به خاطر داشت که هر مسئولیتی مهارت‎‌‌های محوری خودش را می‎‌‌خواهد و شاید برخی مشاغل واقعاً به این مهارت‎‌‌های نوظهور نیاز داشته باشند. برای نمونه شاید در حال حاضر کارکنان بخش حسابداری به مهندسی پرامپت هوش مصنوعی نیاز نداشته باشند؛ اما برخی مهندسان معین که روی مدل‎‌‌های زبانی بزرگ کار می‎‌‌کنند، حتماً به چنین مهارتی نیاز دارند. با کمال تأسف برای مدیران منابع انسانی، تنها 25 درصد از کارکنان ترجیح می‎‌‌دهند به‌جای یادگیری قابلیت‎‌‌های جدید، مهارت‎‌‌های محوری خودشان را بهتر کنند. شرکت‌ها می‎‌‌خواهند اکثر زمان یادگیری کارکنان، صرف تسلط بر مهارت‎‌‌های محوری شود، اما 40 درصد از کارکنان چنین کاری نمی‎‌‌کنند. این اشتباه است.

تونی گوادانی، مدیر واحد منابع انسانی گارتنر و محقق اصلی این پژوهش، چهار توصیه برای طراحی برنامه‎‌‌های آموزشی کارآمد و مختص مهارت‎‌‌های محوری دارد.

مهارت‎‌‌های صحیح را شناسایی کنید. تنها روی نیازهای کنونی کسب‎‌‌وکارتان تمرکز کنید. از کارکنان بپرسید برای رشد در مشاغل امروز خود به چه مهارت‎‌‌هایی نیاز دارند. با مدیران و مسئولان گزینش سازمانتان هم گفتگو کنید. با توجه به این گفتگوها، فهرستی از 10 مهارت محوری موردنیاز برای هر مسئولیت بسازید. آن‎‌‌ها باید به نتایج کسب‌وکار گره بخورند و تنها تأثیرگذارترین عوامل بر اوضاع کنونی سازمانتان را منعکس کنند. زیرا همان‎‌‌طور که شرکت‎‌‌کنندگان نظرسنجی به گوادانی گفتند، مسئولیت‎‌‌ها به‌سرعت عوض می‌شوند، اما مهارت‎‌‌های اساسی موردنیاز برای اجرای اکثر مشاغل تغییری نمی‌کند. بااین‌حال مهارت‎‌‌های نوظهور این‌گونه نیستند. آن‎‌‌ها به‌سرعت تکامل می‎‌‌یابند و برخی پیش از اینکه شخص فرصت تسلط بر آن‎‌‌ها را بیابد، منسوخ می‎‌‌شوند.

مزایای تمرکز بر مهارت‎‌‌های محوری را تبلیغ کنید. به‌گفتۀ گوادانی، مدیران و کارکنانشان اغلب در برابر دوره‎‌‌های آموزشی بهبود مهارت‎‌‌ها مقاومت می‎‌‌کنند. مدیران نگران هستند وقت گذاشتنِ کارکنان برای یادگیری یا رشد مهارت‎‌‌ها، به اجرای وظایف روزمرۀ آن‌ها صدمه بزند. کارکنان هم نگران‌ وقفه در کارهای روزمره هستند و اینکه شاید مهارت‎‌‌های آموخته‎‌‌شده تأثیری بر بهبود عملکرد شغلی آن‎‌‌ها نداشته باشد. به‌ویژه وقتی دورۀ آموزشی برای بهبود مهارت‎‌‌های محوری باشد، چنین موضوعی صدق می‎‌‌کند.



برای جلب نظر بدبین‎‌‌ها، باید به‌صراحت لزوم اکتساب یا بهبود مهارت‎‌‌های محوری را شرح دهید، حتی آن دسته از مهارت‎‌‌هایی که کارکنان حس می‎‌‌کنند بر آن‎‌‌ها تسلط دارند. صرف‌نظر از اینکه چه مهارت‎‌‌هایی را مجدداً می‎‌‌آموزید، باید اطلاعات دقیقی دربارۀ نقش این دوره‎‌‌های جدید بر موفقیت و پیشرفت کارکنان ارائه دهید.

از کم شروع کنید و به‌تدریج گسترش دهید. صرفاً تهیۀ فهرستی از مهارت‎‌‌های محوری نیز وقت زیادی از شما می‌گذارد. یکی از شرکت‎‌‌ها به گارتنر گفت ارزیابی مهارت‎‌‌ها برای یکی از مجموعه مسئولیت‎‌‌های سازمان، چنان طول کشید که مجبور شدند جدول زمانی اجرای این فرایند برای کل سازمان را دو سال تمدید کنند.

بازطراحی برنامۀ آموزشی هزینه‎‌‌های زیادی به‎‌‌ویژه در کوتاه‌مدت دارد، در نتیجه با گروه محدودی از کارکنان شروع کنید و پس از نتیجه‎‌‌گیری، آن را به سایر حوزه‎‌‌ها گسترش دهید. به‌این‌ترتیب مدیران منابع انسانی سازمان پیش از اجرای گستردۀ برنامه، نقاط قوت و ضعفش را متوجه می‎‌‌شوند. همچنین می‌توانند روند پیشرفت کارکنان و مخالفت‎‌‌‌های احتمالی سایر واحدهای سازمان با این برنامه را ارزیابی کنند.

برای مشاهده ادامه متن مقاله، اشتراک تهیه نمایید.