قواعد جدید حضور اجرایی
امروزه مدیران باید چگونه فکر و رفتار کنند
همواره به مدیران مشتاق توصیه شده است که برای رسیدن به نقش‌های مدیریتی ارشد، خصوصاً جایگاه مدیران عالی سازمان، باید “حضور اجرایی” خود را نشان بدهند. در بیشتر محیط‌های سازمانی، حضور اجرایی به شکل سنتی در سه ویژگی خلاصه شده است: جذبه، مهارت‌های ارتباطی قوی، و ظاهر “مناسب”. اما در حال حاضر دقیقاً چه چیزی حضور اجرایی را تعریف می‌کند؟ پس از یک دهه تغییرات پرآشوب در اقتصاد و فرهنگ و فناوری (مانند تهدیدات آب‌وهوایی، همه‌گیری کرونا، جنگ در اروپا و خاورمیانه، جنبش‌های #من_هم و “جان سیاهان مهم است” و حقوق LGBTQ+، تشدید شکاف‌های سیاسی و ظهور اپلیکیشن‌های زوم و اینستاگرام و دیگر پلتفرم‌های آنلاین) انتظارات درباره خصائص رهبران ایدئال چه تغییری کرده است؟
نظرسنجی‌هایی که در سال‌های 2012 و 2022 انجام دادم، حاکی از تغییراتی چشمگیر هستند که همچنان تداوم دارند (بخش “بازتعریف حضور اجرایی” را ببینید). در نظرسنجی سال 2012، تعداد 268 مدیر کسب‌وکار ایالات متحده را که در صنایع مختلف در سطح مدیر اجرایی یا بالاتر بودند، شرکت کردند. در نظرسنجی سال 2022 نیز 73 نفر از آن‌ها حضور داشتند. از هر دو گروه خواسته شد تا 25 خصوصیت رهبری را بر اساس اهمیت آن‌ها رتبه‌بندی کنند.
اعتماد‌به‌نفس و قاطعیت اهمیتشان را حفظ کرده‌اند. این دو ویژگی هنوز هم جزو مهم‌ترین خصائصی هستند که به یکی از بزرگ‌ترین ملزومات حضور اجرایی، یعنی جذبه داشتن، کمک می‌کنند. بااین‌حال، فراگیری (inclusiveness) در همۀ مظاهرش –احترام به دیگران، گوش دادن برای یادگیری، نشان دادن اصالت در رفتار– در فهرست ارزشمندترین اجزای هر سه بُعد حضور اجرایی قرار گرفته است. این تغییر می‌تواند اهمیت جدید تنوع، برابری و فراگیری را در استراتژی کسب‌وکار منعکس کند.
تصویر ایدئال قدیمی مدت‌هاست که رنگ باخته است. این تصویر را مدیرعاملان سفیدپوست مذکر، که در آغاز قرن حاضر بر دنیای شرکت‌های ایالات متحده و اروپا حکومت می‌کردند، شکل داده بودند. هدف من از بیان جدیدترین یافته‌های تحقیقاتی‌ام در اینجا این است که نشان دهم امروزه کدام مدل رهبری در اولویت است. زنان و رنگین‌پوستان دیگر مجبور نیستند خودشان را در قالبی جای دهند که برای آن‌ها ساخته نشده است. اما آن‌ها همچنان باید شخصیتی مطمئن، قاطع، آراسته و مسلط را در خود پرورش دهند، بدون اینکه با هنجارهای اجتماعی متعصبانه‌ای مخالفت کنند که آن‌ها را به محض تخطی مجازات می‌کند. از طرفی مدیرانی که کاملاً با استاندارد‌های قدیمی مطابقت دارند نیز دیگر نمی‌توانند مثل گذشته روی موفقیت‌های خود تکیه کنند، چون حضور اجرایی سابق دیگر منبع قدرت آن‌ها نخواهد بود. آن‌ها باید خودشان را با روش‌های جدید وفق دهند تا آن‌طور که امروزه از رهبران انتظار می‌رود “واقعی” باشند –چه آنلاین و چه حضوری– و درعین‌حال مطمئن شوند که اعضای تیم نیز احساس می‌کنند که حرفشان شنیده می‌شود و ارزشمند هستند.
آنچه در ادامه می‌آید راهنمای قواعد جدید حضور اجرایی است. نگاهی به ویژگی‌هایی که به‌طور فزاینده‌ای اهمیت دارند، راه‌هایی برای پرورش آن‌ها و مثال‌هایی از ده‌ها نفر که در حال حاضر الگوی این ویژگی‌ها محسوب می‌شوند.
ویژگی: فراگیری
برای فراگیر بودن نه‌تنها باید افرادی با پیشینه‌های متنوع را استخدام کنید و به همه فرصت مناسبی برای صعود از نردبان را بدهید، بلکه باید مطمئن شوید که همۀ کارکنان احساس قدردانی و حمایت می‌کنند. با انجام این کار، متوجه ارزش افراد، تیم و سازمانتان خواهید شد.
تاکتیک: آگاهانه احساس همدلی بدهید.
هنگامی که شرکت ام‌جی‌ام ریستورتس اینترنشنال در زمستان 2020-2021 شروع به بازگشایی هتل‌ها و کازینو‌هایش کرد ، بیل هورنباکل، مدیر عامل شرکت، می‌خواست روحیۀ کارمندان را پس از آشفتگی و فجایع کرونا بهبود ببخشد. هورنباکل کارش را از پیشخدمتی سرویس اتاق در جوکی کلاب (نهاد اسبدوانی بریتانیا) آغاز کرده بود، بنابراین خواسته‌های کارمندانش را درک می‌کرد. او می‌دانست که ام‌جی‌ام می‌تواند هم تجربۀ کاری آن‌ها را بهبود بخشد و هم جایگاهش را به‌عنوان کارفرما حفظ کند، زیرا بخش گردشگری و بازار کار نیز از این طریق تقویت می‌شدند. او و تیمش پس از برگزاری چندین مصاحبۀ گروه کانونی و جست‌وجوهای بسیار، از “فرهنگ بله” رونمایی کردند. این فرهنگ به کارکنان این قدرت را می‌داد که به میهمانان بله بگویند و از طرفی مدیران را مجبور می‌کرد تا به کارکنانشان بله بگویند. فرقی نداشت که آن‌ها به‌دنبال کار پاره‌وقت، شیفت‌های کوتاه یا امکان انتقال از کار ساعتی به مقام مدیریت بودند. هورنباکل برایم توضیح داد: «ما آنچه را که آن‌ها می‌خواستند بهشان می‌دادیم و همین طور توانایی ترفیع در شغل و بهبود چشم‌انداز حرفه‌ای را در اختیارشان قرار دادیم. اکنون کارمندان، رهبران را بیشتر درک می‌کنند.»
همواره به مدیران مشتاق توصیه شده است که برای رسیدن به نقش‌های مدیریتی ارشد، خصوصاً جایگاه مدیران عالی سازمان، باید “حضور اجرایی” خود را نشان بدهند. در بیشتر محیط‌های سازمانی، حضور اجرایی به شکل سنتی در سه ویژگی خلاصه شده است: جذبه، مهارت‌های ارتباطی قوی، و ظاهر “مناسب”. اما در حال حاضر دقیقاً چه چیزی حضور اجرایی را تعریف می‌کند؟ پس از یک دهه تغییرات پرآشوب در اقتصاد و فرهنگ و فناوری (مانند تهدیدات آب‌وهوایی، همه‌گیری کرونا، جنگ در اروپا و خاورمیانه، جنبش‌های #من_هم و “جان سیاهان مهم است” و حقوق LGBTQ+، تشدید شکاف‌های سیاسی و ظهور اپلیکیشن‌های زوم و اینستاگرام و دیگر پلتفرم‌های آنلاین) انتظارات درباره خصائص رهبران ایدئال چه تغییری کرده است؟
نظرسنجی‌هایی که در سال‌های 2012 و 2022 انجام دادم، حاکی از تغییراتی چشمگیر هستند که همچنان تداوم دارند (بخش “بازتعریف حضور اجرایی” را ببینید). در نظرسنجی سال 2012، تعداد 268 مدیر کسب‌وکار ایالات متحده را که در صنایع مختلف در سطح مدیر اجرایی یا بالاتر بودند، شرکت کردند. در نظرسنجی سال 2022 نیز 73 نفر از آن‌ها حضور داشتند. از هر دو گروه خواسته شد تا 25 خصوصیت رهبری را بر اساس اهمیت آن‌ها رتبه‌بندی کنند.
اعتماد‌به‌نفس و قاطعیت اهمیتشان را حفظ کرده‌اند. این دو ویژگی هنوز هم جزو مهم‌ترین خصائصی هستند که به یکی از بزرگ‌ترین ملزومات حضور اجرایی، یعنی جذبه داشتن، کمک می‌کنند. بااین‌حال، فراگیری (inclusiveness) در همۀ مظاهرش –احترام به دیگران، گوش دادن برای یادگیری، نشان دادن اصالت در رفتار– در فهرست ارزشمندترین اجزای هر سه بُعد حضور اجرایی قرار گرفته است. این تغییر می‌تواند اهمیت جدید تنوع، برابری و فراگیری را در استراتژی کسب‌وکار منعکس کند.
تصویر ایدئال قدیمی مدت‌هاست که رنگ باخته است. این تصویر را مدیرعاملان سفیدپوست مذکر، که در آغاز قرن حاضر بر دنیای شرکت‌های ایالات متحده و اروپا حکومت می‌کردند، شکل داده بودند. هدف من از بیان جدیدترین یافته‌های تحقیقاتی‌ام در اینجا این است که نشان دهم امروزه کدام مدل رهبری در اولویت است. زنان و رنگین‌پوستان دیگر مجبور نیستند خودشان را در قالبی جای دهند که برای آن‌ها ساخته نشده است. اما آن‌ها همچنان باید شخصیتی مطمئن، قاطع، آراسته و مسلط را در خود پرورش دهند، بدون اینکه با هنجارهای اجتماعی متعصبانه‌ای مخالفت کنند که آن‌ها را به محض تخطی مجازات می‌کند. از طرفی مدیرانی که کاملاً با استاندارد‌های قدیمی مطابقت دارند نیز دیگر نمی‌توانند مثل گذشته روی موفقیت‌های خود تکیه کنند، چون حضور اجرایی سابق دیگر منبع قدرت آن‌ها نخواهد بود. آن‌ها باید خودشان را با روش‌های جدید وفق دهند تا آن‌طور که امروزه از رهبران انتظار می‌رود “واقعی” باشند –چه آنلاین و چه حضوری– و درعین‌حال مطمئن شوند که اعضای تیم نیز احساس می‌کنند که حرفشان شنیده می‌شود و ارزشمند هستند.
آنچه در ادامه می‌آید راهنمای قواعد جدید حضور اجرایی است. نگاهی به ویژگی‌هایی که به‌طور فزاینده‌ای اهمیت دارند، راه‌هایی برای پرورش آن‌ها و مثال‌هایی از ده‌ها نفر که در حال حاضر الگوی این ویژگی‌ها محسوب می‌شوند.
جذبه
ویژگی: فراگیری
برای فراگیر بودن نه‌تنها باید افرادی با پیشینه‌های متنوع را استخدام کنید و به همه فرصت مناسبی برای صعود از نردبان را بدهید، بلکه باید مطمئن شوید که همۀ کارکنان احساس قدردانی و حمایت می‌کنند. با انجام این کار، متوجه ارزش افراد، تیم و سازمانتان خواهید شد.
تاکتیک: آگاهانه احساس همدلی بدهید.
هنگامی که شرکت ام‌جی‌ام ریستورتس اینترنشنال در زمستان 2020-2021 شروع به بازگشایی هتل‌ها و کازینو‌هایش کرد ، بیل هورنباکل، مدیر عامل شرکت، می‌خواست روحیۀ کارمندان را پس از آشفتگی و فجایع کرونا بهبود ببخشد. هورنباکل کارش را از پیشخدمتی سرویس اتاق در جوکی کلاب (نهاد اسبدوانی بریتانیا) آغاز کرده بود، بنابراین خواسته‌های کارمندانش را درک می‌کرد. او می‌دانست که ام‌جی‌ام می‌تواند هم تجربۀ کاری آن‌ها را بهبود بخشد و هم جایگاهش را به‌عنوان کارفرما حفظ کند، زیرا بخش گردشگری و بازار کار نیز از این طریق تقویت می‌شدند. او و تیمش پس از برگزاری چندین مصاحبۀ گروه کانونی و جست‌وجوهای بسیار، از “فرهنگ بله” رونمایی کردند. این فرهنگ به کارکنان این قدرت را می‌داد که به میهمانان بله بگویند و از طرفی مدیران را مجبور می‌کرد تا به کارکنانشان بله بگویند. فرقی نداشت که آن‌ها به‌دنبال کار پاره‌وقت، شیفت‌های کوتاه یا امکان انتقال از کار ساعتی به مقام مدیریت بودند. هورنباکل برایم توضیح داد: «ما آنچه را که آن‌ها می‌خواستند بهشان می‌دادیم و همین طور توانایی ترفیع در شغل و بهبود چشم‌انداز حرفه‌ای را در اختیارشان قرار دادیم. اکنون کارمندان، رهبران را بیشتر درک می‌کنند.»
نویسنده
سیلویا ان هیولت اقتصاددان، مدیرعامل شرکت هیولت کانسالتنیگ پارتنرز و نویسندۀ جایزه‌بردۀ کتاب‌های اثر حامی مالی و حضور اجرایی 2: مدیریت در عصر فراگیری است. او همچنین بنیان‌گذار و رئیس بازنشستۀ اتاق فکر کوکوآل است.
نظرات شما