صرفاً خواستۀ شما برای رهبر شدن، دلیل نمی‎‌‌‌شود این مسئولیت را بر عهده بگیرید

چرا افراد نالایق بر مسند قدرت می‌نشینند؟ تیم پژوهشگرانی به رهبری شیلان الزهاوی از دانشگاه استنفورد، اعتقاد دارد حداقل بخشی از پاسخ این پرسش را می‌داند. این تیم از 472 شرکت‎‌‌کننده در برنامۀ آموزش مدیران خواست تا میزان جاه‎‌‌طلبی خودشان را اظهار کنند. سپس همتایان، زیردستان، مدیران و خودشان دربارۀ 10 قابلیت رهبری این افراد ازجمله توانایی انگیزش دیگران، مدیریت پروژه‎‌‌های تیمی، کوچینگ و توسعۀ کارکنان و نحوۀ ارائه و اطلاع‎‌‌رسانی ایده‎‌‌ها نظر دادند. نتایج هیچ رابطه‎‌‌ای میان جاه‌طلبی و شایستگی رهبری نشان ندادند. در نتیجه:

صرفاً خواستۀ شما برای رهبر شدن، دلیل نمی‎‌‌‌شود این مسئولیت را بر عهده بگیرید.

الزهاوی: ابتدا یافته‌های این پژوهش غافلگیرمان کرد. دانشمندان علوم اجتماعی خیلی وقت است از رواج سلسله‎‌‌مراتب‌ها در جامعه می‎‌‌گویند، زیرا چنین مراتبی کارکرد دارند؛ به این معنا که وقتی عضوی بیشترین نقش را در موفقیت گروه دارند، جایگاه بالاتری به او اختصاص می‎‌‌یابد. پژوهشی به رهبری کمرون اندرسن، استاد مدرسۀ کسب‎‌‌وکار هاس در دانشگاه کالیفرنیا، برکلی، چنین دیدگاهی را تقویت می‌کند: این تحقیق نشان داد برداشت مردم از جایگاه خودشان در گروه، اغلب بسیار دقیق است و افراد تنها در صورتی خواهان جایگاه بالاتری می‎‌‌شوند که خود را قادر به ارزش‎‌‌آفرینی بالاتر برای گروه بدانند. بنابراین انتظار داریم افراد شایسته‌تر، جاه‌طلبی بالاتری برای رهبری داشته باشند. اما وقتی در نظر بگیریم چه تعداد افراد نالایق در رأس شرکت‎‌‌ها، مدارس و حتی کشورها حضور دارند، متوجه می‎‌‌شویم که «بله، شاید جاه‌طلبی برای رهبری نیز عامل تعیین‎‌‌‌کنندۀ ایده‎‌‌آلی برای شایستگی فرد نباشد».

مجله: وقتی افراد نالایق به ‌جایگاهی رسیده‌اند که قادر به ادارۀ آن نیستند، آیا این سازمان نبوده که چنین بازخوردی به آن‎‌‌ها داده است؟

با توجه به تحقیقات ثابت‎‌‌شده که قدمتشان به دهۀ 60 میلادی برمی‎‌‌گردد، انسان‌ها در جستجوی بازخوردهای مثبت هستند و از نظرات منفی اجتناب می‎‌‌کنند یا توجیهی برای آن‎‌‌ها می‎‌‌‌آورند. همچنین تمایلی نداریم حامل خبرهای بد باشیم؛ به‌جای اینکه موضوعی را به‌صراحت بگوییم، آن را تلطیف می‎‌‌کنیم. در همین راستا خیلی از کارمندان، برآورد دست‎‌‌بالایی از قابلیت‎‌‌های خودشان دارند؛ شاید به همین دلیل متقاعد می‎‌‌شوند که شایستۀ رهبری سازمان هستند. این سوءبرداشت‌ها اغلب با پدیدۀ موسوم به «استدلال انگیزشی» همراه می‎‌‌‌شوند: دستیابی به‌ جایگاه رهبری با افزایش قابل توجهی در دستمزد، استقلال و جایگاه افراد همراه است و میل به همین مزیت‎‌‌ها، افراد را وامی‎‌‌دارد تا برداشت‎‌‌های ‌چندان دقیقی دربارۀ خودشان نداشته باشند.

پژوهش شما شامل مدیران حاضر در برنامۀ آموزشی یکی از دانشگاه‌های برجستۀ آمریکا بود. احتمال نمی‎‌‌دهید آن دسته از افراد خیلی اعتمادبه‌نفس داشته‌اند؟

برای اجتناب از سوگیری انتخاب، پژوهش دیگری انجام دادیم که شامل گروه متنوعی از بزرگ‌سالان آمریکایی با جنسیت‎‌‌ها، سنین، موقعیت‌های مکانی، نژادها، قومیت‎‌‌ها و سطوح درآمدی متفاوت بود. از شرکت‎‌‌کنندگان دربارۀ میزان جاه‎‌‌طلبی‌شان پرسیدیم و تنوع پاسخ‎‌‌های آن‎‌‌ها بسیار بیشتر از مدیران بود. در ادامه به‌طور تصادفی افراد را به دو گروه تقسیم کردیم و به عده‎‌‌ای نقش رهبر و به سایرین نقش عضو تیم را دادیم. پس از شبیه‎‌‌سازی رهبری، از اعضای تیم خواستیم تا رهبرانشان را ارزیابی کنند. باز هم رابطه‌ای میان جاه‌طلبی و شایستگی رهبری ندیدیم.

چه عاملی باعث می‎‌‌شود که جاه‌طلب‎‌‌ها محتمل‌ترین گزینه برای ترفیع به ‌جایگاه‎‌‌های رهبری باشند؟

در محیط‌های کم‌اطلاعات نظیر مصاحبه‎‌‌های شغلی، سنجش مهارت‎‌‌های رهبری شخص دشوار است. امکان دارد حین استخدام مدیران، قضاوت‎‌‌های نادرستی دربارۀ ویژگی‎‌‌های آن‎‌‌ها انجام شود و برای نمونه جاه‎‌‌‌طلبی را نشانه‎‌‌ای از شایستگی بپندارند. برای نمونه ازآنجایی‌که جاه‎‌‌طلب‌ها انگیزه، تعهد و ارادۀ خودشان را نشان می‎‌‌دهند، شاید مصاحبه‎‌‌کننده‌ها آن‎‌‌ها را گزینه‌های کارآمدتری بپندارند و به‌این‌ترتیب احتمال انتخاب آن متقاضیان برای جایگاه‎‌‌های رهبری بیشتر شود. همچنین جاه‌طلب‎‌‌ها بیش از سایرین فرصت‎‌‌های ترفیع را می‌پذیرند و همین احتمال پیشرفتشان را افزایش می‎‌‌دهد.

بررسی‎‌‌های شما از نتایج عینی استفاده نکرد و با اتکا به ارزیابی‌های شهودی انجام گرفت. آیا احتمال دارد علت کسب چنین نتایجی این باشد که جاه‎‌‌‌طلب‌ها به‌اندازۀ همتایان نه‌چندان بلندپروازشان دوست‎‌‌داشتنی نیستند؟

برای مشاهده ادامه متن مقاله، اشتراک تهیه نمایید.