احیای مجدد مدیریت استعداد

چگونه جنرال الکتریک از تجزیه‌وتحلیل به‌منظور هدایت نیروی کار دیجیتالی‌تر و پراکنده‌تر‌ بهره می‌گیرد

در طول دوران 16 ساله‌ی مدیریت جف ایملت، جنرال الکتریک تغییرات رادیکالی را در ترکیب کسب‌وکارها و استراتژی خود ایجاد کرد. این تمرکز بوده که پیامدهای قابل توجهی را برای نمایه‌ی نیروی کار این کمپانی در پی داشته است – تبدیل شدن به یک کمپانی جهانی، صنعتی و مبتنی بر فناوری که مسیر اینترنت اشیا را روشن می‌کند. در حال حاضر 50 درصد از 300 هزار کارمند جنرال الکتریک به مدت 5 سال یا کمتر در این کمپانی بوده‌اند و بدین ترتیب، فاقد ارتباطات شخصی لازم برای موفقیت و پیش افتادن هستند. مهارت‌های نیروی کار جنرال الکتریک به‌سرعت در حال تغییر است که عمده‌ی دلیل آن به تحولات جاری کمپانی و تبدیل شدن به یک سازمان دیجیتال صنعتی و برتری‌شان در تحلیل برمی‌گردد. خبر خوب اینجاست که جنرال الکتریک توانسته تاکنون هزاران علاقه‌مند به حوزه‌ی دیجیتال را جذب کند. خبر بد اینجاست که آن‌ها تحمل زیادی در برابر بوروکراسی رایج در کمپانی‌های چندملیتی ندارند. از دیدگاه کارکنان جوان، آن‌ها دوست دارند که مسئول حرفه‌ی خودشان باشند و نمی‌خواهند که برای شناسایی فرصت‌ها یا سر درآوردن از آموزش‌ها و تجربیات لازم برای پیگیری اهداف حرفه‌ای خود، بر روسا یا دپارتمان منابع انسانی خود متکی باشند.





راهکار لازم برای این چالش‌ها چیست؟ جنرال الکتریک امیدوار است که تحلیل‌های منابع انسانی راهگشا باشند. جیمز گِلمان که تا همین اواخر مدیر مسئول تحلیل و برنامه‌ریزی افراد بود، می‌گوید: «به مجموعه‌ای از فناوری‌های مکمل نیاز داریم که بتوانند یک کمپانی که در 180 کشور دنیا حضور دارد را بردارند و آن را کوچک کنند».