غلبه بر احتمالات
هر فهرستی که از مدیرعاملهای برتر منتشر میشود، با نبود عجیب تنوع و گوناگونی مواجه است. مثلاً در میان رهبران 500 کمپانی برتر فورچون، تنها 32 نفر خانم هستند؛ با توجه به اینکه اخیراً کن چنو از امریکن اکسپرس جدا شد، تنها سه نفر از آنها آفریقایی-آمریکایی هستند؛ و هیچکدامشان یک زن آفریقایی-آمریکایی نیست. چه اتفاقی در جریان است؟
همین بهار، پنجاهمین سالگرد بنیانگذاری اتحادیهی دانشجویان آفریقایی-آمریکایی در دانشکدهی کسبوکار هاروارد است و در راستای آمادهسازی برنامههایمان برای این یادبود، روی حرفهی حدوداً 2300 فارغالتحصیل با نژاد آفریقایی مطالعه کردیم که از زمان تاسیس دانشکدهی کسبوکار در سال 1908، از آن مدرک گرفتند. از میان آن گروه، 532 زن آفریقایی-آمریکایی را شناسایی کردیم که بین 1977 تا 2015 فارغالتحصیل شدند. مسیر حرفهای 67 نفر از آنها که به پستهای عضویت در هیئتمدیره، مدیرعامل یا سایر اعضای کابینهی مدیریتی شرکت یا مدیر اجرایی ارشد یا همکار شرکتهای خدمات حرفهای رسیدند را تحلیل کردیم و مصاحبههایی عمیق را با 30 نفر از آنها ترتیب دادیم.
خلاصه مقاله
چالش: نوعی نبود تنوع نژادی شدید در میان مقامات ردهبالای اکثر شرکتها مشاهده میشود. افراد رنگینپوست برای پیشرفت باید چه کنند با گروهی خارقالعاده از مدیران خانم آفریقایی-آمریکایی صحبت کردیم تا راههایی را بیابیم.
یافته: خانمهایی که مطالعه کردیم، سه مهارت را در خودشان توسعه دادند که برای انعطافپذیریشان اهمیت داشت: هوش احساسی، اعتبار و چابکی.
این خانمها چگونه بر احتمالات غلبه کردند؟ یقیناً آنها آمادگی بالایی داشتند و از رقابت شدید در بازار کار سربلند بیرون آمدند؛ بر اساس دادههای ما، آنها نسبت به همکاران و همکلاسیهای غیرآفریقایی-آمریکاییشان سالیان بیشتری را در تحصیلات تکمیلی و در انستیتوهای برگزیدهتر گذراندند. بااینحال همانند تمامی افرادی که توانستند به مقامات ردهبالای شرکتهای آمریکا برسند، صرفاً ویژگیهای شخصی و استعداد نبود که آنها را به این نقطه رساند. بلکه تمایل و توانمندی دیگران برای تشخیص، پشتیبانی و توسعهی این نقاط قوت و استعدادها تاثیرگذار بود. دوست دارید که دربارهی هر دو المان موفقیت صحبت کنیم.
غالباً رهبران کسبوکار را میبینیم که در تقلا برای به پیش راندن اعضای گروههای اقلیت هستند، زیرا آنها استراتژیهای توسعه را بر اساس مسیر موفقیت خودشان مدلسازی میکنند. به باور آنها در ردیابی و پشتیبانی از استعداد تبحر دارند، اما پشتیبانیشان بر اساس تجربهی شخصی خودشان شکل میگیرد: «خودم 5 سال پیش چنین شرایطی را داشتم و برای اینکه به مرحلهی جدیدتری رشد کنم، به چنین چیزی نیاز دارم». تحقیق ما نشان میدهد
همین بهار، پنجاهمین سالگرد بنیانگذاری اتحادیهی دانشجویان آفریقایی-آمریکایی در دانشکدهی کسبوکار هاروارد است و در راستای آمادهسازی برنامههایمان برای این یادبود، روی حرفهی حدوداً 2300 فارغالتحصیل با نژاد آفریقایی مطالعه کردیم که از زمان تاسیس دانشکدهی کسبوکار در سال 1908، از آن مدرک گرفتند. از میان آن گروه، 532 زن آفریقایی-آمریکایی را شناسایی کردیم که بین 1977 تا 2015 فارغالتحصیل شدند. مسیر حرفهای 67 نفر از آنها که به پستهای عضویت در هیئتمدیره، مدیرعامل یا سایر اعضای کابینهی مدیریتی شرکت یا مدیر اجرایی ارشد یا همکار شرکتهای خدمات حرفهای رسیدند را تحلیل کردیم و مصاحبههایی عمیق را با 30 نفر از آنها ترتیب دادیم.
خلاصه مقاله
چالش: نوعی نبود تنوع نژادی شدید در میان مقامات ردهبالای اکثر شرکتها مشاهده میشود. افراد رنگینپوست برای پیشرفت باید چه کنند با گروهی خارقالعاده از مدیران خانم آفریقایی-آمریکایی صحبت کردیم تا راههایی را بیابیم.
یافته: خانمهایی که مطالعه کردیم، سه مهارت را در خودشان توسعه دادند که برای انعطافپذیریشان اهمیت داشت: هوش احساسی، اعتبار و چابکی.
این خانمها چگونه بر احتمالات غلبه کردند؟ یقیناً آنها آمادگی بالایی داشتند و از رقابت شدید در بازار کار سربلند بیرون آمدند؛ بر اساس دادههای ما، آنها نسبت به همکاران و همکلاسیهای غیرآفریقایی-آمریکاییشان سالیان بیشتری را در تحصیلات تکمیلی و در انستیتوهای برگزیدهتر گذراندند. بااینحال همانند تمامی افرادی که توانستند به مقامات ردهبالای شرکتهای آمریکا برسند، صرفاً ویژگیهای شخصی و استعداد نبود که آنها را به این نقطه رساند. بلکه تمایل و توانمندی دیگران برای تشخیص، پشتیبانی و توسعهی این نقاط قوت و استعدادها تاثیرگذار بود. دوست دارید که دربارهی هر دو المان موفقیت صحبت کنیم.
«به نظرم تجربهی سیاهپوست بودن در آمریکا انعطافپذیری به همراه میآورد – نوعی ثبات مداوم. و شجاعت و غرور میسازد. نه غروری که ناشی از خودستایی باشد، بلکه افتخار حضور در لحظاتی که کاملاً حس طردشدگی، نادیدهانگاری، سرسرینگری و بیاهمیتی به شما وجود دارد».
– یک مدیر ارشد در شرکت خدمات مالی که در فهرست فورچون حضور دارد
غالباً رهبران کسبوکار را میبینیم که در تقلا برای به پیش راندن اعضای گروههای اقلیت هستند، زیرا آنها استراتژیهای توسعه را بر اساس مسیر موفقیت خودشان مدلسازی میکنند. به باور آنها در ردیابی و پشتیبانی از استعداد تبحر دارند، اما پشتیبانیشان بر اساس تجربهی شخصی خودشان شکل میگیرد: «خودم 5 سال پیش چنین شرایطی را داشتم و برای اینکه به مرحلهی جدیدتری رشد کنم، به چنین چیزی نیاز دارم». تحقیق ما نشان میدهد
نویسنده
آنتونی مایو سخنران ارشد و رابین الی استاد دانشکدهی کسبوکار هاروارد است.
دیوید توماس مدیر کالج مورهاوس است.
لورا مورگان رابرتز استاد تعلیم در دانشگاه جرجتاون است.
نظرات شما