تحقق تنوع، برابری و فراگیرسازی
ویراستار تخصصی: زهرا نصیری؛
چگونه این وعده‌ها را عملی کنیم
بدبینی دربارۀ تاکید روزافزون شرکت‌ها بر تنوع، برابری و فراگیرسازی غافلگیرکننده نیست. اغلب اوقات به نظر می‌رسد تلاش سازمان‌ها برای مبارزه با تبعیض، عمدتاً برای ظاهرسازی است. رهبران کسب‌وکار به‌سرعت بیانیه‌های حمایتی منتشر میکنند، اما در عمل چندان رغبتی به آن ندارند. اگر از دوره‌های تنوع شرکتی پرهیاهو و متداول‌شده کلافه شده‌اید، بدانید تنها نیستید.
اما با توجه به شکل‌گیری جنبش‌هایی نظیر «من هم» و «جان سیاه‌پوستان مهم است»، جای خوش‌بینی وجود دارد. اکنون خیلی از اقشار جامعه -و حتی اکثریت آن‌ها- تاثیر آزاردهندۀ این نابرابری‌ها را آشکارتر از قبل حس میکنند و مصمم هستند که به این مسائل بپردازند.
«فراگیرسازی آگاهانه»
روچیکا تولشیان، انتشارات MIT، 2022
اما سازمان‌ها باید چه کاری انجام دهند تا این نیات خوب منجر به تحولات واقعی در توزیع قدرت شوند؟ چهار کتاب جدید به چالش‌های زنان، رنگین‌پوست‌ها و سایر اقلیت‌ها در محیط کار و اقدامات احتمالی کارکنان، مدیران و سازمان‌ها برای تحقق بخشیدن DEI پرداخته‌اند (یکی از سیاست‌های مجلۀ کسب‌وکار هاروارد، بررسی نکردن کتاب‌های جدید نشر خودمان است. اما درست نیست به این دو کتاب آتیِ انتشارات اشاره نکنیم: «رهبری ضد نژادپرستی» نوشتۀ جیمز وایت و «سفر ضروری» نوشتۀ الا واشنگتن).
همانطور که روچیکا تولشیان، مشاور DEI، در کتاب «فراگیرسازی آگاهانه» گفته است، پیشرفت حقیقی نه صرفاً با همدلی بلکه با تلاش‌های مداوم و پویا محقق می‌شود. او شش استراتژی برای تبدیل همدلی به عمل معرفی می‌کند: معذب بودن، تأمل دربارۀ نادانسته‌ها، استقبال از بازخورد، کاهش موضع‌گیری دفاعی، پیشرفت پس از اشتباهات و اطلاع از زمان‌بر بودن تحول. همچنین از مخاطب می‌خواهد تا آسیب‌های ناخواستۀ ناشی از سیاست‌ها یا پیش‌فرض‌های ظاهراً «عادی» را بررسی کند. برای مثال محیط کاری را مثال می‌زند که در تمامی دورهمی‌های آن نوشیدنی الکلی سِرو می‌شود؛ بدین ترتیب کارکنانی که به‌دلیل سلامت شخصی یا اعتقادات دینی یا فرهنگی خود الکل نمی‌نوشند، جایی در این دورهمی‌ها ندارند. تولشیان از مزایای اقرار به این اشتباهات، شناسایی سوگیری‌های شکل‌دهندۀ این خطاها و تلاش برای بهتر شدن اوضاع می‌گوید.
«انقلاب فراگیرسازی»
دیزی اوگر-دومینگز، انتشارات سیل، 2022
درحالی‌که توصیه‌های تولشیان برای تمام کارکنان در همۀ سطوح سازمان است، کتاب «انقلاب فراگیرسازی» نوشتۀ دیزی اوگر-دومینگز، مدیر باسابقۀ تنوع، برابری و فراگیرسازی، روی اقدامات مدیران تمرکز می‌کند. برای مثال از در نظر گرفتن معیارهای تنوع برای استخدام، حفظ و ترفیع نیروها، اقرار صریح به تضادها و همچنین تخصیص پاداش برای پیشرفت می‌گوید. همچنین از اقداماتی نظیر برگزاری جلسات گفت‌وشنود منظم، در نظر گرفتن خطوط تماس برای گزارش مشکلات و همچنین تهیۀ فهرستی از «اقدامات آینده» برای فراگیرسازی سازمان حرف می‌زند. او قدرت مدیران میانی سازمان‌ها را بیش از تصور خودشان می‌داند و می‌نویسد: «می‌توانید امنیت روانی لازم را برای سازمان ایحاد کنید، جایی که همه با اعتمادبه‌نفس و آرامش خاطر ریسک‌پذیر باشند، اشتباه کنند و با صراحت از مشکلات و موانع پیش روی خود حرف بزنند.» او می‌گوید: «مدیران چنین قدرتی دارند. شما هم این قدرت را دارید».
همانطور که گاهی اوقات مدیران احساس ناتوانی میکنند، صاحبان کسب‌وکارهای کوچک و کارآفرین‌ها نیز اغلب سایۀ محدودیت منابع را روی تلاش‌های DEI خود حس میکنند. اما به گفتۀ ترودی لبرون، مربی کسب‌وکار DEI، در کتاب «کسب‌وکار ضد نژادپرستی»، برای پیشرفت لزوماً نباید بودجۀ زیادی داشته باشید.
«کتاب کسب‌وکار ضد نژادپرستی»
ترودی لبرون، رو هاوس، 2022
او به‌عنوان کارآفرین از این استراتژی‌های ساده می‌گوید: ارزیابی‌هایسریع پیش از جلسات؛ نظرسنجی هدفمند از تمام ذی‌نفعان هر تصمیم مهم؛ اجرای اقدامات پیشگیرانه برای کاهش آسیب به افرادی که تصمیمات شما روی آن‌ها اثر می‌گذارد (برای مثال اگر برای سرپا نگه‌داشتن کسب‌وکارتان مجبور به اخراج برخی از نیروها هستید، پیشاپیش توصیه‌نامه‌‌ها یا پشتیبانی‌های لازم برای کاریابی آن‌ها را فراهم کنید).
«مدیریت تنوع، برابری و فراگیرسازی در سطح دنیا»
روهینی آناند، برت-کوهلر، 2021
لبرون می‌گوید از سویی سازمان‌ها خواهان ازبین‌رفتن سیستم‌های ناعادلانه هستند و از سوی دیگر برای موفقیتِ همین ساختارها تلاش میکنند؛ این معضلی است که خیلی از اهالی دغدغه‌مند کسب‌وکار با آن دست‌وپنجه نرم میکنند. او توصیه می‌کند طرز فکر خود را از اینکه «پول یک شر ضروری است که باید یاد بگیرم با آن کنار بیایم» به این تغییر دهید که «پول منبعی است که می‌توانم از آن برای نیات خوب استفاده کنم و به توانایی خودم برای کسب، مدیریت و استفادۀ صحیح از آن ایمان دارم». او از رهبران می‌خواهد مؤلفه‌های «مسموم، سرکوبگر، استثمارگرانه و نژادپرستانه» کاپیتالیسم را نادیده بگیرند و گرایش سازمان‌ها را از «تجارت صِرف» به سوی «می‌توانیم دنیای جدیدی بسازیم که ثروت و عدالت به یکدیگر هم‌بسته‌اند» ببرند.
این هدف می‌تواند الهام‌بخش باشد و روهینی آناند، مدیر سابق تنوع نیروی انسانی در سودکسو، به‌دنبال تحقق آن در سطوح بین‌المللی است. او در «مدیریت تنوع، برابری و فراگیرسازی جهانی»، از تطبیق برنامه‌های DEI سازمان‌های چندملیتی با چارچوب فرهنگی، سیاسی و حقوقی هر کشور و چالش‌های اغلب نادیده گرفته شدۀ این فرایند می‌گوید. او به اظهارنظر همکار فرانسوی خود در یکی از جلسات اشاره می‌کند: «روهینی، تنوع یک موضوع کاملا آمریکایی است. این برنامه در اروپا قابل اجرا نیست، چون همین الان هم ملیت‌های مختلفی در این قاره زندگی میکنند.» بدین ترتیب متوجه شد که برای جاانداختن برنامه‌های DEI در میان فرانسوی‌ها، باید شیوۀ متفاوتی در پیش بگیرد.
آناند یکی دیگر از لحظات آموزندۀ خود در سودکسو را شرح می‌دهد: ماموریت او افزایش تعداد کارمندان خانم در شعبۀ هند بود و از همان برنامه‌های مربی‌گری موفق در سایر نقاط دنیا استفاده کرد. اما وقتی دید آن‌ها به این موضوع هیچ علاقه‌ای ندارند، این برنامه‌ها را لغو کرد و از موانع پیش روی کارکنان بومی پرسید. زنان از فشار مادرشوهرهایشان مبنی بر اولویت داشتن خانه‌داری به وظایف شغلی می‌گفتند؛ بنابراین آناند مراسم قدردانی ترتیب داد و خانوادۀ کارمندان را نیز دعوت کرد. وقتی خانواده‌ها از نقش مهم دختران، همسران و مادران خود در سازمان آگاهی یافتند، درخواست‌های خود برای انجام وظایف خانه‌داری را کمتر کردند و خواهان تلاش بیشتر زنان برای موفقیت‌های شغلی بودند. آناند اشاره می‌کند که شاید سایر نقاط دنیا چنین شیوه‌ای را عجیب یا ناپسند بدانند، اما برای هند موثر بود.
او خاطرنشان می‌کند: «هر نقطۀ دنیا تاریخچۀ تبعیض، رفتارها و نگرش‌های مختص خودش را دارد. همین رفتارها موجب به حاشیه راندن برخی گروه‌ها می‌شوند.» وظیفۀ کارشناسان تنوع و برابری و در دنیا، افشای این تبعیض‌های ریشه‌دار و تعیین کارسازترین استراتژی‌ها برای رسیدگی به آن‌هاست؛ این کار باید از طریق همکاری نزدیک با ذی‌نفعان و متخصصان فرهنگی هر کشور انجام شود.
مهم نیست کجای دنیا زندگی می‌کنیم، یافتن نابرابری‌ها و اصلاح آن وظیفه همه ماست. شاید خیلی زود امید خود را از دست بدهیم یا خشمگین و بدبین شویم، اما تلاش برای گوش دادن و درک مشکلات، اعتلای نگرش شخصی و بهبود محیط کار به نتیجۀ بهتری ختم می‌شود. باید کارهای زیادی انجام دهیم؛ پس بیایید بی‌میلی و کلافگی را کنار بگذاریم و دست‌به‌کار شویم.
دگنی دوکاک دستیار سردبیر در مجلۀ کسب‌وکار هاروارد است.
دگنی دوکاک دگنی دوکاک دستیار سردبیر در مجلۀ کسب‌وکار هاروارد است.
نظرات شما