رهبری و مدیریت افراد

گوناگونی و اعتبار

از تریسی دوما و کاترین فیلیپس و نانسی راتبارد در مجله مارس-آوریل 2018

banner

اقلیت‌ها درباره‌ی اشتراک‌‌گذاری اطلاعات مربوط به خودشان در محیط کار تعلل می‌کنند. و این مشکلی برای همه‌ی افراد است

وقتی مارکوس (اسم واقعی او نیست) بلافاصله پس از اتمام دانشگاه به یک بانک بین‌المللی پیشرو پیوست، می‌اندیشید که موفقیت از طریق ارائه‌‎ی آمارهای استوار حاصل خواهد شد. او با به خاطر آوردن استراتژی خود می‌گوید «بیشترین بازده را تضمین کن، بیشترین مشتریان را بیاور، سرت را پایین بینداز و کارت را انجام بده». مارکوس به مدت چندین سال این کار را انجام داد و پاداش‌هایی را به خاطر عملکرد خارق‌العاده‌اش در معاملات پیچیده دریافت کرد. اما علی‌رغم دریافت بهترین نمره‌ی عملکردی در گروه خودش، مدام در کسب ارتقای درجه ناکام می‌ماند. یک روز او جرئت کرد و دلیل این امر را از رئیسش پرسید. مدیرش به او گفت «تو در کارت بسیار خوب هستی، اما مشکل اینجاست که همکارانت حس می‌کنند خیلی خوب با تو آشنایی ندارند». مارکوس قبلاً این نقد را شنیده بود. او می‌گوید «می‌ترسیدم یخم را باز کنم». بنابراین تلاش کرد تا بر این ترس غلبه کند. مدام به دنبال صرف ناهار و اجرای سایر فرصت‌های اجتماعی با همکاران و یافتن نقاط مشترک نظیر داشتن فرزند، ورزش‌های دانشگاهی، ورزش‌های فانتزی و رستوران‌های جدید بود. او صحبت‌های آزادانه‌تری را درباره‌ی زندگی‌اش در بیرون از محیط کار انجام می‌‎داد که یکی از اجزای کلیدی در ایجاد رابطه است. او می‌گوید «وقتی این کار را انجام دادم، مسائل شروع به تغییر کردند». امروز مارکوس معاون مدیر است.




خلاصه مقاله

مسئله: ایجاد رابطه میان نژادهای مختلف در محیط کار می‌تواند دشوار باشد. ارائه‌ی خودِ واقعی، افشای المان‌های زندگی شخصی و ایجاد روابط اجتماعی در گروه‌های همسان، ساده‌تر از برقراری رابطه میان دو نژاد مختلف است. اما کارکنانی که نمی‌توانند در مورد خودشان صحبت کنند، تمایل کمتری به ایجاد روابط عمیق‌تر خواهند داشت، همان روابطی که به موفقیت و رضایت بیشتر در محیط کار منجر خواهد شد.

راهکار: سازمان‌هایی که این چالش را تشخیص می‌دهند، می‌توانند گام‌های ویژه‌ای را به سمت تسهیل آن بردارند. ایجاد ساختار در همایش‌های اجتماعی می‌تواند موجب کاهش استرس‌هایی شود که در مکالمات کوچک و خودجوش وجود دارند. رهبران می‌توانند نوعی ذهنیت یادگیری را الگو کنند که در آن، تفاوت‌های میان افراد فرصتی را برای شنیدن مسائل جدید ایجاد کند. و راهنمایی می‌تواند فواید ویژه‌ای را برای اقلیت‌ها داشته باشد، زیرا امکان انزوای آن‌ها در محیط کار وجود دارد.




هیچ‌کدام از این مجموعه رخدادها نشان نمی‌دهند که مارکوس یک آفریقایی-آمریکایی است. بنا به تجربه‌ی ما (که توسط تحقیقمان پشتیبانی می‌شود)، قومیت آن‌ها در این عدم راحتی‌شان برای برقراری ارتباط در محیط کار تاثیرگذار است. بسیاری از سایر اقلیت‌‎ها نیز همانند مارکوس متوجه نیستند که پویایی حرفه‌شان می‌تواند تحت تاثیر احساس آشنایی یا نزدیکی همکارانشان با آن‌ها قرار بگیرد. و حتی آن‌هایی که این موضوع را می‌دانند، برای برقراری روابط کاری میان نژادهای مختلف مشکل دارند. با توجه به موانعی که اقلیت‌ها برای پیشبرد فرهنگ همکاری با آن‌ها مواجه می‌شوند، این امر شاید خیلی بزرگ به نظر نرسد. اما این‌گونه نیست. آزادانه حرف زدن با دیگران نیازمند ریسک‌پذیری و اعتماد است، اما بدون آن کارکنان تمایل کمتری به ایجاد روابط عمیق‌تر پیدا می‌کنند، همان روابطی که به موفقیت و رضایت بیشتر در محیط کار ختم می‌شوند. تحقیق ما روی آفریقایی-آمریکایی‌ها تمرکز می‌کند، اما می‌توان آن را به مسیر حرفه‌ای تمامی افرادی نسبت داد که به‌عنوان اقلیت در محیط کار حضور دارند، ازجمله مادران شاغل، کارکنان مسنی که در استارتاپ‌های جوان‌گرا حضور دارند و افرادی که دیدگاه سیاسی محافظه‌کارانه‌شان باعث می‌شود حس بیگانگی را در سازمان‌های عمدتاً لیبرال یا ترقی‌خواه داشته باشند.

برای مشاهده ادامه متن مقاله، اشتراک تهیه نمایید.

تریسی دوما استادیار دانشگاه ایالت اوهایو است.

کاترین فیلیپس استاد دانشکده‌ی کسب‌وکار کلمبیا است.

نانسی راتبارد استاد دانشگاه پنسیلوانیا است.

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *