مدیرعامل‌ها چگونه جایگاه رهبری‌شان را تثبیت می‌کنند
مدیرعامل‌های جدید اغلب با یک معما روبه‌رو می‌شوند. در حالی که اطرافیانشان ظاهراً امید زیادی به موفقیت آن‌ها دارند، همان افراد در پشت پرده نسبت به آن‌ها تردید دارند. در نتیجه، بسیاری از مدیرعامل‌ها تازه‌کار، میزان تلاش لازم برای جلب اعتماد به رهبری‌شان را دست‌کم می‌گیرند و این مسئله برای توانایی آن‌ها در ایجاد تغییرات مؤثر حیاتی است. تحت تأثیر حمایت‌های ظاهری و اشتیاق برای اثبات خود، آن‌ها بدون اینکه به‌طور کامل حمایت و اعتماد تمام ذی‌نفعان را جلب کرده باشند، با طرح‌های بزرگ خود پیش می‌روند و همین باعث ایجاد مشکلات برایشان می‌شود.
نمی‌توان مدیرعامل‌ها جدید را برای افتادن در این دام سرعت سرزنش کرد. چرا که یک باور رایج این است که آن‌ها حدود ۹۰ روز فرصت دارند تا خود را به سازمانشان ثابت کنند. اما در واقع طبق تحقیقات و تجربیات ما این فرایند خیلی طولانی‌تر از این زمان است. به‌دست آوردن اطمینان تمام ذی‌نفعان، دو سال کامل زمان می‌برد و تنها با تمرکز استراتژیک و هدفمند بر اعتمادسازی در این بازۀ زمانی، مدیرعامل‌ها می‌توانند واقعاً شرایط موفقیت بلندمدت را برای خود فراهم کنند.
چگونه به این بازۀ زمانی دو ساله رسیدیم؟ با بررسی دقیق تقریباً ۱۴۰۰ مدیرعامل که در این قرن در شرکت‌های S&P 500 رهبری کرده‌اند. ابتدا، باید راهی قابل اعتماد برای تعریف و اندازه‌گیری سطح اطمینان نسبت به آن‌ها پیدا می‌کردیم. معمولاً اطمینان را به‌عنوان یک ویژگی اجتماعی در نظر می‌گیریم که به رهبران کمک می‌کند بر دیگران تأثیر بگذارند. اما این ویژگی ارزش مالی هم دارد: سرمایه‌گذاران، ضریب‌هایی را برای سهام شرکت‌ها در نظر می‌گیرند که نشان‌دهندۀ میزان اعتمادشان به توانایی شرکت در حفظ بازدهی برای سهامداران است. ما استدلال کردیم که ضریب ارزش سازمانی می‌تواند شاخص قابل‌سنجشی برای سطح اطمینانی باشد که مدیرعامل‌ها در طول دورۀ کاری خود ایجاد می‌کنند. (برای اطلاعات بیشتر، به مقالۀ «چرخۀ زندگی مدیرعامل» در شمارۀ نوامبر-دسامبر ۲۰۱۹ مجلۀ HBR مراجعه کنید) ضریب ارزش سازمانی، ارزش کل سازمان را بر درآمدهای قبل از بهره، مالیات، استهلاک و کاهش ارزش (EBITDA) تقسیم می‌کند؛ هرچقدر این ضریب بالاتر باشد، اعتماد بیشتری به توانایی مدیرعامل در ارائۀ عملکرد برتر در آینده وجود دارد.
پس از تعیین این معیار، روند رشد اعتماد به مدیرعامل‌ها را سال به سال بررسی کردیم. سپس، این یافته‌ها را با داده‌های مصاحبه‌ای که توسط شرکت اسپنسر استوارت (یک شرکت مشاورۀ رهبری که کلادیوس و جیسون در آن مشغول به کار هستند) جمع‌آوری شده بود، ترکیب کردیم. همچنین، طیف وسیعی از شاخص‌های دیگر مربوط به اثربخشی مدیرعامل، از جمله رشد درآمد، بازده کل سهامداران، سودآوری و عملکرد در حوزۀ ESG (محیط‌زیست، مسئولیت اجتماعی و حاکمیت شرکتی) را مورد بررسی قرار دادیم. این ترکیب از داده‌های کمی و کیفی، به ما شواهد محکمی ارائه داد که نشان می‌داد رهبران چگونه در طول زمان حمایت ذی‌نفعان را جلب می‌کنند، با چه چالش‌هایی روبه‌رو می‌شوند و چه مزایایی از اعتمادسازی به دست می‌آورند.
این تحقیق ما را به یک کشف شگفت‌انگیز رساند: اگرچه معمولاً بیشتر از آنچه تصور می‌شود زمان می‌برد تا مدیرعامل‌ها جدید اعتماد دیگران را جلب کنند، اما زمانی که در دو سال اول خود به‌طور استراتژیک بر اعتمادسازی تمرکز کنند، یک چرخۀ مثبت ایجاد می‌کنند که منجر به افزایش چشمگیر و مداوم ضریب ارزش سازمانی شرکتشان در سال‌های بعد می‌شود. ما این افزایش را «مزیت اعتماد» می‌نامیم. ( نمودار «رهبران برتر از سال سوم رشد می‌کنند» را مشاهده کنید.)
رهبران برتر از سال سوم رشد می‌کنند
نمودار زیر میزان ایجاد ارزش را در طول دورۀ مدیریت مدیرعامل‌ها نشان می‌دهد که با تغییر در ضریب ارزش شرکتی اندازه‌گیری شده است. در دو سال اول، زمانی که اعتماد در حال شکل‌گیری است، تفاوت چندانی مشاهده نمی‌شود، اما پس از آن، «مزیت اعتماد» به‌طور مداوم افزایش می‌یابد.
نویسنده
کلادیوس ِای هیلدبرند یکی از اعضای بخش مدیریت مدیرعامل‌ها در شرکت اسپنسر استوارت و یکی از نویسندگان کتاب چرخۀ زندگی یک مدیرعامل (در انتظار انتشار از پابلیک افِرز) است.
جیسون بامگارتن رئیس بخش جهانی مدیرعامل‌ها و هیئت‌مدیره در شرکت اسپنسر استوارت است.
ماهش مادهوان مدیرعامل شرکت باکاردی، شرکت تولیدکنندۀ نوشیدنی‌های الکلی مستقر در برمودا است.
شيوا :
خرداد 3, 1404 در 10:48 ق.ظبا سلام و احترام بسيار سپاسگزارم.