هم‌پیمان بهتری باشید
چطور مردان سفیدپوست می‌توانند به پیشرفت همکاران اقلیت خود کمک کنند.
در آمریکا و بسیاری از کشورهای دیگر دنیا، بالاخره شاهد شکل‌گیری گفت‌وگوهای گسترده دربارۀ موضوعی هستیم که پیش‌تر از صحبت‌کردن دربارۀ آن پرهیز می‌شد: امتیازات ویژۀ مردان سفیدپوست. جنبش‌های #من_هم و «جان سیاه‌پوستان مهم است» در کنار نابرابری‌های ساختاری که در پی پاندمی کووید-19 آشکار شدند، باعث شده صاحبان قدرت، همان مردان سفیدپوست، در اکثر پست‌های رهبری سازمان‌های عمومی و خصوصی به موضع مهمی پی ببرند. اینکه فقط در صورت اقدام آن‌ها امیدی برای افزایش تنوع، برابری و همه‌شمولی سازمان‌ها وجود دارد.
بسیاری از شرکت‌ها با انتشار اطلاعیه‌های خبری نیک‌خواهانه و بیانیه‌های نشان‌دهندۀ تعهد به برابری اجتماعی، به رویدادهای اخیر، از افشای تعرض‌های جنسی در محل کار تا موج خشونت علیه آمریکایی‌های سیاه‌پوست واکنش نشان داده‌اند. برخی از آن‌ها چنین وعده‌هایی داده‌اند: کمک‌های قابل توجه به فعالان اجتماعی، حمایت از صندوق‌های حقوقی، اقدامات عام‌المنفعه یا تشکیل کارگروه‌های تنوع، گفت‌وگو دربارۀ موضوعات تنوع و حمایت از اقلیت‌ها؛ اما بسیاری از این تلاش‌ها هیچ برنامه و اهداف عملیاتی ندارند.
مدت‌هاست که رهبران سفیدپوست به تداوم وضعیت کنونی یاری رسانده‌اند، زیرا این موضوع به نفع خودشان است. آن‌ها به‌جای اینکه از قدرت خود برای ایجاد تغییرات بهره بگیرند، وظایف تنوع، برابری و همه‌شمولی (DEI) را به بخش منابع انسانی سازمان می‌سپارند. تحقیق یکی از نویسندگان این مقاله نشان می‌دهد که بسیاری از رهبران مرد سفیدپوست، نژادپرستی را انکار می‌کنند یا درباره‌اش حرف نمی‌زنند، زیرا چنین سخنانی موجب ناراحتی یا تشویش آن‌ها می‌شود. آن‌ها امتیازات ویژۀ خود را نمی‌بینند و ادعا می‌کنند که خود و سازمان‌هایشان میان جنسیت‌ها و نژادهای مختلف هیچ تفاوتی قائل نمی‌شوند. به همین دلیل موضوع هم‌پیمانی کارآمد با گروه‌های اقلیت جزء دغدغه‌های تعداد کمی از مدیران است.
هم‌پیمانی افراد را به یاور و شریک بهتری تبدیل می‌کند تا با ناعدالتی مبارزه کنند. همچنین با برقراری روابط شخصی دلسوزانه مروج برابری در محیط کار می‌شوند و از اقلیت‌ها حمایت می‌کنند. همپیمانها تلاش می‌کنند در مسیر تحول سیاست‌ها، رویکردها و فرهنگ محیط کار پیشگام باشند. در جامعه‌ای که مشتریان، کارکنان و سرمایه‌گذارها بیش‌ازپیش برابری و همه‌شمولی را نه صرفاً یک ویژگی خوب بلکه یک لازمه می‌دانند، هم‌پیمانی رهبران ارشد سازمان‌ها نیز ضرورت یافته است. در این مقاله از الگوهای سرآمد اثبات‌شده برای هم‌پیمانیِ بهتر خواهیم گفت که با توجه به دهه‌ها مطالعه روی نحوۀ پیشرفت زنان، رنگینپوستها و زنان رنگین‌پوست در محیط‌های کار حاصل شده‌اند (توجه کنید که خیلی از افراد به دو یا چند گروه اقلیت تعلق دارند. همان‌طور که سایر محققان نشان داده‌اند، باید تفاوت‌های هویتی اعضای یک گروهِ بخصوص نیز در نظر گرفته شود و اینکه چرا زنان رنگین‌پوست، جایگاه پایین‌تری در میان همان گروه‌های اقلیت دارند).
درحالی‌که توصیه‌های ما اغلب خطاب به مردان سفیدپوست آمریکایی است، اما به باور ما همگان می‌توانند از آن استفاده کنند و سازمان‌های همه‌شمولی بسازند. امیدواریم پرداختن به موضوع نژادپرستی و جنسیت‌زدگیِ ساختاری در آمریکا، موجب یک جنبش جهانی به سمت برابری در محیط کار شود.
زنان و رنگینپوستها و زنان رنگین‌پوست اغلب در محیط‌های کاری حس بیگانگی دارند.
تغییر با مسئولیت‌پذیری رهبران در برابر نگرش‌ها و رفتارهایشان آغاز می‌شود. چند راهکار برای این تحول وجود دارد:
همواره در حال یادگیری باشید.
شاید با طرح سوالات ساده از زنان، رنگینپوستها و زنان رنگین‌پوست دربارۀ تجربیات ناعدالتی و نابرابری آن‌ها در محیط کار، به دنبال رفع مسئولیت از خود باشید؛ اما با این کار، تحت فشار احساسی و شناختی زیادی به آن‌ها وارد می‌کند. یک هم‌پیمان ابتدا وقت می‌گذارد تا بشنود، ببیند و درک عمیق‌تری پیدا کند. برای مثال رهبران سفیدپوست کمپانی‌های آمریکایی نه‌تنها باید تاریخچۀ نژادپرستی ساختاری کشور و مبارزات مردم رنگین‌پوست را مطالعه کنند، بلکه به تاثیر رفتارهایشان بر تداوم این تبعیض‌ها هم فکر کنند.
اگر می‌خواهید با دیگران دربارۀ موانع پیش رو صحبت کنید، ابتدا از آن‌ها اجازه بگیرید. پس از کسب رضایت‌شان، با تواضع و ذهنیت یادگیری، گفت‌وگو را شروع کنید. نمونه‌هایی از پرسش‌های خوب عبارت‌اند از:
- کنجکاوم چالش‌برانگیزترین مشکلات روزمرۀ زنان، رنگینپوستها و زنان رنگین‌پوست را در این سازمان بدانم؛ مشکلاتی که شاید تابه‌حال به آن‌ها توجه نکرده باشم. آیا دوست دارید از مشکلاتتان حرف بزنید؟
- اگر فقط یک درخواست از همکاران مرد سفیدپوست داشته باشید تا با انجام آن محیط کار برای زنان، رنگینپوستها و زنان رنگین‌پوست بهتر از قبل شود، آن درخواست چیست؟
- اگر فقط بخواهیم یکی از رفتارهایمان را دیگر تکرار نکنیم، آن رفتار چیست؟
- اگر بخواهید یک توصیه به من ارائه دهید تا به‌عنوان همکار بتوانم محیط کاریِ برابرانه‌تر و خوشایندتری بسازم، چه می‌گویید؟
توجه داشته باشید که تجربیات اقلیت‌ها مشابه یکدیگر نیست. به‌ویژه اگر هرکدام از گروه‌های اقلیت مختلفی باشند. برای مثال تجربیات زنان سفیدپوست لزوماً مشابه زنان رنگین‌پوست نیست. زنان رنگین‌پوست بیش از زنان سفیدپوست در حاشیه قرار می‌گیرند و حتی گاهی صدایشان نیز شنیده نمی‌شود. داستان‌های یکی دو همکار خاص را تعمیم ندهید. با افراد بسیاری صحبت کنید و تجربیات منحصربه‌فرد و هویت‌های متفاوت آن‌ها را در نظر بگیرید.
همچنین بیش‌ازحد به تجربیات آن‌ها تکیه نکنید. برای مثال وقتی یکی از مدیران سفیدپوست به همکار خانم سیاه‌پوستش تذکر داد که وقتی با مشتری حرف می‌زند رفتار و حرف‌زدنش را مانند مردها کمی بی‌ادبانه و گستاخانه کند، به موضوع مهمی پی برد. آن همکار زن سریعاً پاسخ داد که «نمی‌توانم»؛ حق با او بود، این زن نمی‌توانست مثل مردان سفیدپوست رفتار کند. همپیمانها باید این موضوع را بدانند.
به جایگاه زنان، رنگینپوستها و زنان رنگین‌پوست در جلسات توجه کنید و حواستان به نابرابری‌ها و بی‌عدالتی‌ها باشد. به‌عنوان رهبر نگرشتان را تغییر دهید.
امتیازات خود را بدانید
هم‌پیمانی مستلزم شناخت مزایا، فرصت‌ها، منابع و قدرتی است که ناخوداگاه به مردان سفیدپوست اعطا شده‌اند، حتی اگر سایرین آشکارا یا پنهان چنین امتیازاتی را انکار کنند شاید این موضوع باعث ناراحتی شود، زیرا بدین ترتیب می‌پذیرید که موفقیت شما ۱۰۰درصد متعلق به خودتان نیست. می‌توانید از امتیازاتتان برای ایجاد تحولات مفید استفاده کنید.
مدیر سفیدپوست یک شرکت حقوقی به نویسندگان این مقاله گفت: «به آخرین دفعه‌ای فکر کنید که یک تصمیم حرفه‌ای گرفتید. به‌عنوان یک آقا احتمالاً هیچ‌گاه از خودتان نپرسیده‌اید که “این تصمیم چه تاثیری بر همسر یا فرزندانم دارد؟” یا “چرا به‌جای خانواده، حرفۀ خود را در اولویت قرار داده بودم؟” حتی در قرن 21 هم حرف زدن از چنین موضوعی عجیب به نظر می‌رسد؛ اما برای خانم‌ها این‌طور نیست».
همچنین خیلی بعید است که آقایان سفیدپوست مجبور به تغییر زبان گفتارشان شوند؛ اینکه سبک سخنرانی، ظاهر و رفتار خود را با یک فرهنگ خاص تطبیق دهند تا شانس استخدام، پذیرش یا ترفیعشان افزایش یابد. این کار فشار احساسی زیادی به این اشخاص وارد می‌کند. یک متخصص مرد سیاه‌پوست چنین گفت: «دائماً مراقب رفتارم هستم تا تصویر منفی از خودم یا جامعۀ سیاه‌پوستان نشان ندهم».
بازخوردها را بپذیرید
به دنبال دریافت بازخورد از گروه‌های به حاشیه رانده‌شده باشید، اما مناسبات قدرت را در نظر بگیرید. مثلاً وقتی از زنان رنگین‌پوست بخواهند توصیه‌هایشان را برای همکاران سفیدپوست آقا ارائه دهند، آن‌هم درحالی‌که جایگاه شغلی مستحکمی (شریک، استاد ثابت و …) ندارند، همین درخواست می‌تواند به‌صورت ناخودگاه، به آن‌ها تنش وارد کند؛ آنچه یکی از نویسندگان این مقاله آن را «مالیات بر ناهمگنی» می‌نامد.
نظرات آن‌ها را یک هدیه بدانید. حتی در صورت غافلگیری یا ناراحتی از حرف‌هایشان، نشان دهید برای صراحتشان ارزش قائل می‌شوید. باملاحظه و صادقانه رفتار کنید. نمونه‌هایی از پاسخ‌های مناسب شما عبارت‌اند از:
- می‌دانم که باید بیشتر تلاش کنم.
- چطور می‌توانم این را اصلاح کنم؟
- شما را قبول دارم.
محرم اسرار باشید
تحقیق تسدیل روی دلایل پیشرفت برخی زنان سیاه‌پوست در شرکت‌های حقوقی نشان می‌دهد این زنان با برخی از همکاران مرد سفیدپوست خود رابطۀ معتمدانه‌ا‌‌ی داشتند. شما نیز باید به زنان، رنگینپوستها و زنان رنگین‌پوست اجازه دهید که به شما اعتماد کنند و آزادانه از بیاعتناییها، نادیده‌گیری‌ها و آزارهای متداول در محیط کار بگویند.
به حرف‌هایشان گوش کرده و با آن‌ها همدلی کنید
زن رنگین‌پوستی که رئیس یک اتحادیۀ بازرگانی ملی بود، درباره طرز رفتار همکار مرد سفیدپوست خود چنین گفت: «یکی از رفتارهای بسیار خوبش این بود که همیشه برایم وقت می‌گذاشت؛ حتی اگر مشغله‌های زیادی داشت و تشویقم می‌کرد که نزد او بروم و با هم صحبت کنیم».
اقلیت‌ها را در بحث‌ها مشارکت دهید
تعداد زنان و رنگینپوستها، به‌ویژه زنان رنگین‌پوست، در جلسات اندک است و این موضوع ممکن است حس بیگانگی به آن‌ها بدهد. همپیمانها می‌توانند با دعوت از همکاران به حاشیه رانده شده به مشارکت در جلسه بر این مشکل غلبه کنند. آن‌ها می‌توانند پس از برگزاری جلسات، این سوال را بپرسند: «چه افرادی در این جلسه حضور ندارند؟» یا وقتی متوجه می‌شوند که اقلیت‌ها در جلسه حضور ندارند، بگویند: «بهتر نیست از انجی یا تسدیل بخواهیم که به ما بپیوندند؟ آیا تخصص و حوزۀ کاری آن‌ها را فراموش کرده‌ایم؟».
به‌طور خاص اگر جزء مدیران ارشد سازمان هستید، باید از رویکرد «بیرون کشیدن افراد از حاشیه‌نشینی» بهره بگیرید:
در جوامعی که نژادپرستی و جنسیتزدگی موج می‌زند، اغلب ناخودآگاه مردان سفیدپوست در کانون توجه قرار می‌گیرند. آن‌ها می‌توانند با این روش‌ها خود را از مرکز توجه خارج کنند: از زنان رنگین‌پوست بخواهند که بحث‌ها را ادامه دهند یا به اقلیت‌ها بگویند به‌جای آن‌ها در فلان موقعیت یا رویداد حاضر شوند تا بیشتر در کانون توجه قرار بگیرند.
در صورت مشاهدۀ مشکلات، مداخله کنید
این چالش‌برانگیزترین وجه هم‌پیمانی است. به صحبت‌ها و رفتارهای نژادپرستانه و جنسیت‌زده در محیط کار واکنش نشان دهید و با قاطعیت و شفافیت در پی از بین بردن آن‌ها باشید. منتظر واکنش اقلیت‌ها نمانید، زیرا اغلب آن‌ها را متهم به «سوءاستفاده از جنسیت یا نژادشان» می‌کنند؛ شیوه‌ای برای ساکت نگه‌داشتن زنان، رنگینپوستها و زنان رنگین‌پوست. در صورت مشاهدۀ تبعیض، منتظر مراجعۀ فرد قربانی و همدلی با او نمانید. بلکه در همان لحظه از او حمایت کنید.
مراقب دستکاری‌های روان‌شناختی باشید
این پدیده نوعی مهندسی افکار عمومی است که باعث می‌شود به قربانیان جنسیتزدگی یا نژادپرستی حس تردید دست دهد و گمان کنند بیش‌ازحد حساس هستند. به این جمله‌ها دقت کنید: «مطمئنم قصد و غرضی نداشت. اخلاقش همین‌طور است»، «احتمالاً اغراق می‌کنی»، «بیش‌ازحد حساس هستی»، «تحمل شوخی را نداری؟»، «موضوعات مهم‌تری هستند که اکنون باید تمرکزت را روی آن‌ها بگذاری.» اگر این حرف‌ها را از زبان دیگران شنیدید، چه سایر مردان سفیدپوست و چه زنان سفیدپوست، بلافاصله این‌گونه پاسخ دهید: «به‌عنوان سازمانی که متعهد به برابری و همه‌شمولی است، باید دغدغه‌های همکارمان را جدی بگیریم. باید به‌جای انتظار برای فرا رسیدن فرصت مناسب، بلافاصله به این موضوع رسیدگی کنیم».
مداخلۀ شما باید صرف‌نظر از حضور یا عدم حضور زنان، رنگینپوستها یا زنان رنگین‌پوست در اتاق باشد. توضیح دهید که چنین نظرات یا اقداماتی را توهین‌آمیز می‌دانید و سازمانتان آن‌ها را نمی‌پذیرد. از این اتفاق به‌عنوان یک فرصت یادگیری یا رشد برای آن شخص یا کل گروه استفاده کنید. ممکن است برخی از کارکنان با دیدگاه‌های شما موافق نباشند و موضع‌گیری کنند، این موارد را در نظر بگیرید. دربارۀ مزایای این استدلال‌ها برای اشخاص، تیم‌ها و سازمان تحقیق کنید.
اشتباهات متداول افراد به‌ظاهر هم‌پیمان را تکرار نکنید. برخی افراد که ادعای ضدنژادپرستی دارند، ایرادی در سوگیری‌ها و تعصباتشان خودشان نمی‌بینند یا ادعاهای آن‌ها صرفاً برای ظاهر‌سازی است. هم‌پیمانی برای این نیست که خود را خوب جلوه بدهید یا فقط حس بهتری داشته باشید.
حامی اقلیت‌ها باشید
همپیمانها به دنبال حمایت و دفاع از کارکنان بااستعدادی هستند که پیش‌زمینه‌های نژادی و فرهنگی کاملاً متفاوتی دارند. آن‌ها با نقاط قوت و ضعف این همکاران آشنا می‌شوند، به‌عنوان رهبر به پیشرفت آن‌ها یاری می‌رسانند، آن‌ها را به چالش می‌کشند و تشویق می‌کنند و هر زمان بحث پروژه‌های جدید، مسئولیت‌های چالش‌برانگیز و ترفیع رتبه در میان باشد، از دستاوردها و توانمندی‌های این افراد تعریف می‌کنند. آن‌ها این افراد را بر اساس توانمندی‌هایشان منصوب می‌کنند، بدون انتظار اینکه توانایی‌های خود برای اجرای وظیفه را به‌صورت پیشاپیش نشان دهند. این امر اغلب مستلزم به خطر انداختن مقداری سرمایۀ اجتماعی است. حامیان ریسک باید بیش‌ازپیش به این قضیه عادت کنند. درنهایت همپیمانها اقلیت‌های تحت حمایتشان را به سایر نقش‌آفرین‌های کلیدی در شبکه‌های حرفه‌ای خود معرفی می‌کنند تا گسترۀ وسیع‌تری از فرصت‌ها را پیش روی آن‌ها بگشایند.
تحقیق تسدیل نشان داد که حمایت، یکی از کلیدی‌ترین عوامل دستیابی زنان سیاه‌پوست به فرصت‌های بزرگ یادگیری، پیشرفت و برقراری روابط بود. متاسفانه بسیاری از مردان سفیدپوست از هم‌نژادهای خودشان حمایت می‌کردند. فوتولا، دستیار حقوقی سال‌پنجمی و بدون حامی چنین نظری داشت: «بزرگ‌ترین مشکلی که در اثر نبود منتور حس کردم، این بود که کسی را نداشتم این حرف‌ها را به من بزند: ’حتماً در فلان رویداد حضور داشته باش. حتماً اظهارنظر کن و فلان چیز را بگو. حتماً در این باره سوال بپرس‘. یا کسی که بگوید ’می‌دانی چه شده؟ دربارۀ معامله‌ای شنیده‌ام که در فلان جا برگزار می‌شود. حتماً شرایط تو را به اطلاع آن شریک می‌رسانم‘. نمی‌گویم که مستحق این نوع کمک‌ها بودم؛ اما می‌دانم که در صورت بهره‌مندی از آن‌ها شرایطم فرق می‌کرد».
به تنوع متقاضیان اهمیت بدهید
یکی از شاخص‌ترین دلایل تفاوت حقوق، کاهش ماندگاری در مسئولیت و عدم پیشرفت شغلی زنان و رنگینپوستها، به‌ویژه زنان رنگین‌پوست، سوگیری‌ها و تبعیض‌های فرایند استخدام، پیشرفت شغلی و ترفیع رتبه است. هم‌پیمان‌های سفیدپوست آقا می‌توانند به اقلیت‌ها برای غلبه بر این موانع کمک کنند.
اگر در حال استخدام نیرو هستید، فرایند کارگزینی‌تان را اصلاح کنید. حتماً آگهی‌های استخدام خود را علنی منتشر کنید تا احتمال استخدام گزینه‌های سفارشی را کاهش دهید، چراکه این کار یکی از اصلی‌ترین عوامل افزایش همگنی پرسنل سازمان است. متقاضیان متنوعی داشته باشید. حداقل یک نفر و در شرایط ایدئال، تعداد بیشتری از آن‌ها از گروه‌های اقلیت باشند. درنهایت بستر ارزیابی منصفانۀ فرم‌های استخدام و مشورت میان اعضای کمیته را فراهم کنید و مانع اظهارات این‌چنینی شوید: «رزومۀ فلان آقا خیلی خوب است»، «او مادر است و احتمالاً مشغله و گرفتاری‌های زیادی داشته باشد»، «امیدوارم آن خانم پیش از ترفیع رتبه به ما ثابت کند که از پس انبوه مسئولیت‌هایش برمی‌آید» و «مطمئن نیستم که آن خانم به درد این مسئولیت بخورد»؛ همان نوع جملاتی که اغلب موجب محروم ماندن زنان رنگین‌پوست می‌شود. می‌توانید خیلی ساده پاسخ دهید، «آیا دربارۀ یک مرد سفیدپوست هم همین نظرات را داریم؟» همچنین باید از دیگران بخواهید که روی عملکردتان نظارت کنند؛ برای مثال آیا در میان پرسنل کارگزینی‌تان زنان و رنگینپوستها هم حضور دارند؟ یا آیا شخصی وظیفۀ «مداخله در سوگیری» را برعهده دارد؟
گروه‌هایی متشکل از همپیمانها تشکیل دهید
این گروه‌ها احتمال تاثیرگذاری بر مبارزه با نژادپرستی و نابرابری جنسیتی را افزایش خواهند داد. به‌دنبال افراد هم‌نظر در تمامی بخش‌های سازمان ازجمله سایر واحدها، شعب دوردست و گروه‌های متفاوت کارکنان باشید و سپس این گروه‌ها را بزرگ‌تر کنید از طریق شبکه‌سازی، منتورینگ و جلسات رشد حرفه‌ای، بستر تعامل میان افراد را فراهم کنید.
طبق مشاهدات آیریس بونه، تلاش‌های DEI زمانی موفق خواهد بود که رهبران اهدافشان را بیان کرده و به‌صراحت برنامه‌ها و پیشرفت پروژه را به اشتراک بگذارند. به گفتۀ اندرو بهار، مدیرعامل یک سازمان غیرانتفاعی، اگر کمپانی‌ها این کار را انجام دهند، بهترین کارکنان را استخدام کرده و ریسک سهامداران را کاهش می‌دهند. هم‌پیمان‌هایی که جزء مدیران ارشد سازمان هستند، علاوه بر ایفای نقش الگو، انتظارات خود را تبیین می‌کنند و با توجه به عملکرد کارکنان، پاداش‌ها و مسئولیت‌های آتی را به آن‌ها تخصیص می‌دهند.
اکنون باید این کار را انجام دهیم. همین اعتراضات مشهود و علنی زنان و رنگینپوستها، به‌ویژه زنان رنگین‌پوست است که باعث شده این مقاله را بنویسیم؛ اما گروه‌های اقلیت به هم‌پیمانی آقایان سفیدپوست قدرتمند هم نیاز دارند. همۀ ما فرصت و مسئولیت حمایت از تحول تیم‌های خود را داریم. موضوعی که درنهایت به نفع سازمان و جامعۀ ما تمام می‌شود.
تسدیل ملاکو روانشناس و مؤلف کتاب «شبیه وکیل‌ها نیستی: خانم‌های سیاه‌پوست و نژادپرستیِ جنسیتی ساختاریافته» است.
انجی بیمن دانشیار کالج باروک و مؤلف کتاب در دست چاپ «برتری سفیدهای لیبرال: پیشروی سرکوب طبقاتی و نژادی خاموش» است.
دیوید اسمیت یکی از نویسندگان «خیزش آتن: چرایی و چگونگی مشاورۀ آقایان به خانم‌ها» و «بچه‌های خوب: چطور آقایان می‌توانند هم‌پیمان‌های بهتری برای همکاران خانم باشند» است.
برد جانسون استاد آکادمی نیروی دریایی آمریکا و عضو هیئت‌علمی دانشگاه جانز هاپکینز است. او هم یکی از نویسندگان دو اثر «خیزش آتن» و «بچه‌های خوب» است.
نظرات شما