توانمندسازی مدیران برای توقف تعرض

نویسندگان: آدرین لارنس

راهکارهای هوشمندانه لزوماً نیازمند مداخله‌ی واحد منابع انسانی نیستند.

همانند خیلی دیگر از خانم‌های شاغل، من هم تعرض جنسی در محیط کار را تجربه کرده‌ام. در اینجا دو نمونه از آن تعرض‌ها و رویکرد پاسخگویی کاملاً متفاوت کارفرمایانِ وقت را شرح خواهم داد.

اولین نمونه به دورانی برمی‌گردد که در حال رشد و پیشرفت در یک کمپانی رسانه‌ای بودم و با تعرض یکی از همکاران رده‌بالا مواجه شدم که او را «منتور مغرض» می‌نامم. او که ظاهراً به دنبال کمک به رشد و پیشرفت حرفه‌ام بود، به دیدنم می‌آمد و از همکاران شنیدم که از قرارهای عاشقانه‌ی خود با من می‌گوید (درحالی‌که این‌طور نبود). به دیدار یکی از مدیران معتمد رفتم و مسئله را با او در میان گذاشتم. او گفت که باید روند قانونی کمپانی راطی کنم و «شکایت رسمی» خود را ثبت کنم. بدین منظور باید در نشستی با یک گزینشگر آقا از واحد منابع انسانی حضور می‌یافتم که پیش‌تر هیچ ملاقاتی با او نداشتم.

چند روز بعد و برای مصاحبه‌ی دیگری باید به یک ساختمان دیگر می‌رفتم که این بار مصاحبه‌گر یک مدیر خانم از واحد منابع انسانی بود. در حین آن مصاحبه، متوجه شدم که نه‌تنها یک سال پیش خانم دیگری هم از مشکلات مشابه خود با همان آقا گفته است، بلکه مدیر روبروی من هم سابقه‌ی دوستی 20 ساله با «منتور مغرض» را دارد. چند روز بعد از من خواستند به دفتر یک مدیر آقا از واحد منابع انسانی بروم و مصاحبه‌ی دیگری داشته باشم. این پروسه‌ی رسمی آن‌قدر غیرانسانی بود و طول کشید که باعث شد دیگر هیچ‌گاه به فکر شکایت مجدد از آزار جنسی نباشم. ظاهراً با کمک‌های آن مدیر خانم به «منتور مغرض»، توانستند روی سوءرفتار او سرپوش بگذارند و بعد از اینکه از حرفم پا پس نکشیدم، قراردادم را تمدید نکردند. خیلی خاطره‌ی خوب و مثبتی از دوران حضور در آن کمپانی ندارم. تکان‌دهنده است.

دومین نمونه زودتر از مورد اول رخ داد، زمانی که در یک نمایندگی تراز اول خودرو حضور داشتم و یکی از فروشندگان بسیار موفق آنجا (بیایید او را «مرد بی‌شرم» صدا کنیم)، خشتک خود را به پشت خانم‌های جوان شاغل در دفتر می‌مالید، انگار که در یک کلوپ رقص حضور دارد. یک روز من به‌اتفاق یکی از همکاران خانم به اتاق سرپرستمان رفتیم و درخواست خود مبنی بر توقف این حرکت از سوی «مرد بی‌شرم» را مطرح کردیم. سرپرست ما بلند شد و نزد مدیر فروشندگان آقا در نمایشگاه رفت. با او به طور مفصل سر این موضوع بحث کرد و از او خواست: «می‌توانی از “مرد بی‌شرم” بخواهی که از آزار جنسی کارکنان خانم دست بردارد» مدیر فروش هم بدون لحظه‌ای تأمل بلندگو را برداشت، او را فراخواند و صراحتاً دستور داد: «به دخترها دست نزن!». «مرد بی‌شرم» هم جواب داد: «باشه». همه سر پست خودشان رفتند. این آزارها تمام شدند. مسئله حل شد و حرفه‌ام در آن کمپانی رشد کرد، جایی که توانستم بدون هرگونه مشکل یا مداخلات انتقام‌جویانه، کمک‌های زیادی انجام دهم. تا همین امروز هم آن کارفرما را انسان بزرگی می‌دانم.

این تجربیات در دو محیط کاملاً متفاوت اما مردسالار رخ دادند، در حرفه‌هایی که به‌صورت سنتی مردانه قلمداد می‌شدند و در کمپانی‌هایی که دارای سیاست‌ها و دوره‌های آموزشی ضد آزار جنسی بودند. در هر دو نمونه، چند خانم حضور داشتند که نگرانی خود بابت رفتارهای یکی از مهم‌ترین نقش‌آفرین‌های مرد سازمان را مطرح کردند – فردی که مجبور بودیم همکاری خود را با او ادامه دهیم. رویکرد رسمی آن کمپانی رسانه‌ای کاملاً معیوب بود، زیرا با هدایتم به سمت یک پروسه‌ی شکایت کشدار و غیرضروری و صحبت با افرادی که نمی‌شناختم و به آن‌ها اعتماد نداشتم، بیشتر خودم را مجازات کرد. بماند که پس از تاکید بر عدالت، آینده‌ام در آن کمپانی را نابود کردند. اما رویکرد غیررسمی آن نمایندگی خودرو، کاملاً بی‌نقص و صریح و سریع بود، باعث شد حس راحتی و ارزشمندی داشته باشم، و البته به تعرض‌ها پایان بخشید.

اولین رویکرد را می‌توان اشتباه اساسی اکثر کارفرماها در مواجهه با مسئله‌ی آزار جنسی دانست. مسائل روزمره‌ی کارکنان (مثلاً رفتار غیرحرفه‌ای یا عدم بهره‌وری) به دست سرپرستشان حل‌وفصل می‌شوند؛ اما وقتی پای آزار جنسی به میان بیاید، اکثر کمپانی‌ها آن را یک مشکل حقوقی می‌پندارند، سریعاً به واحد منابع انسانی اطلاع می‌دهند و سپس یک پروسه‌ی شبه‌قضاوت کاملاً از پیش طراحی‌شده و عموماً آکنده از سوگیری در پیش می‌گیرند. این رویکردها که با رهبری واحد منابع انسانی اجرا می‌شوند، به‌ندرت نشانگر دغدغه‌ی سازمان نسبت به کارکنان مورد تعرض هستند و معمولاً نمی‌توانند مسئله‌ی واقعی را حل کنند. عموماً دغدغه‌ی اصلی کارفرماها محدودسازی مسئولیت‌های حقوقی‌شان است. پروسه‌ی بوروکراتیک بسیاری از کمپانی‌ها به‌گونه‌ای است که فرد متعرض در مسئولیت خود باقی می‌ماند و کماکان همان رفتارش را ادامه می‌دهد. CBS، NBC و گوگل را در نظر بگیرید: هر کدامشان یک تیم منابع انسانی بزرگ و یک مرامنامه‌ی قطور دارند، اما بر اساس گزارش‌های رسانه‌ها، لزلی مونوس و مت لاور و اندی روبین سال‌ها به آزار و اذیت جنسی همکارانشان ادامه دادند، بدون اینکه بازخواست و بازداشت شوند.

انواع پاسخ‌ها

در صورت تعرض جنسی افراد چه واکنش‌هایی نشان خواهند داد؟ هیچ واکنش معینی وجود ندارد. اکثراً یک واکنش خاص ندارند و یک پروسه را طی می‌کنند. محققان روند معمول برای واکنش‌های افراد را چنین می‌دانند:
نادیده‌گیری – دوری کردن – خودیاری – طرح موضوع با دوستان/خانواده – طرح موضوع با همکاران – طرح موضوع با سرپرست‌ها/منابع انسانی – تماس با وکیل یا نهادهای دولتی

هر کدام از کنش‌های فوق در یکی از این سه دسته جای می‌گیرند: عدم پاسخگویی، پاسخ‌های غیررسمی، یا پاسخ‌های رسمی.

دسته‌ی «عدم پاسخ‌گویی» که شامل واکنش‌هایی نظیر نادیده‌گیری متعرض، کم‌اهمیت جلوه دادن آن رفتار یا ترک کمپانی بدون بازگویی علت آن می‌شود، بسیار متداول‌تر از حد تصورتان است. طی مطالعه‌‌ی صورت‌گرفته در سال 2015، مشاهده شد که 32 درصد از افراد پس از مواجهه با تعرض‌های جدی در محیط کار، این موضوع را با هیچ‌کس در میان نگذاشتند، درحالی‌که تنها 3 درصد شکایت رسمی‌شان را ثبت کردند؛ 80 درصد هم گزینه‌ی ترک کمپانی را پیش گرفتند.

«پاسخ‌‏های غیررسمی» شامل رفتارهایی می‌‏شوند که خواهان حل‌وفصل مشکل بدون ثبت یک شکایت رسمی هستند. ازجمله‌ی این پاسخ‌ها می‌توان به مواجهه با متعرض (رودررو یا به‌صورت مکتوب)، تهدید برای بازگویی این رفتارها، بهره‌گیری از کمک تماشاگران، یا بهره‌گیری از شوخ‌‌طبعی و طعنه برای آرام کردن اوضاع اشاره کرد.

«پاسخ‌های رسمی» همان دسته واکنش‌هایی هستند که پس از طرح مسئله‌ی آزار جنسی، به ذهنمان خطور می‌کنند. آن‌ها شامل ثبت گزارش نزد واحد منابع انسانی کارفرما، ثبت شکایت در «کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر» (یا نهادهای دولتی مشابه)، تماس با پلیس (در صورت بروز رفتار جنایی)، یا استخدام وکیل و پیگیری یک دادخواهی مدنی خواهد شد.

گزارش رسمی، نادرترین نوع پاسخ است که نه آقایان و نه خانم‌ها تمایلی به پیگیری آن ندارند؛ بااین‌حال اکثر کمپانی‌ها صرفاً بر روی همان تمرکز می‌کنند.

این غافلگیرکننده نیست. یک مدیر پشتیبان دوست ندارد که در خفا سختی بکشید و همکاران خوب هم دوست ندارند با عدم بازگویی این مطلب، «خود را فدای تیم کنید». در کمپانی‌های اخلاق‌مدار، تعرض جنسی نوعی تخطی جدی از قوانین نوشته و نانوشته‌ی فرهنگ شرکت است. وقتی به نظر برسد که فرهنگ سازمان هم تعرض را نادیده می‌گیرد، احتمال ثبت شکایت‌های کارکنان به کمترین حد خود خواهد رسید. مثلاً پیش‌تر در یک شرکت حقوقی کار می‌کردم و سرپرستم در آنجا، خیلی خودمانی به من گفت که رئیس هیئت‌مدیره‌ی شرکت من را «اون دختر جیگر» می‌نامد. به نظرتان پس از شنیدن این موضوع، مراتب را به واحد منابع انسانی آنجا گزارش کردم؟ خیر.

گزارش رسمی، نادرترین نوع پاسخ است که نه آقایان و نه خانم‌ها تمایلی به پیگیری آن ندارند؛ اما کمپانی‌ها صرفاً بر روی همان تمرکز می‌کنند. عموماً وقتی کار به گزارش رسمی می‌رسد که کارمند سایر راه‌ها را رفته و به جایی نرسیده یا پای یک تعرض بسیار جدی نظیر تجاوز جنسی یا لمس بدون اجازه در میان باشد.

دو دلیل اصلی برای عدم بهره‌گیری از گزارش‌‌های رسمی، رواج اقدامات تلافی‌جویانه و شیوه‌های قدیمی گزارش‌دهی در اکثر کمپانی‌ها است. علی‌رغم پیشرفت تحقیقات در زمینه‌ی کارآمدی و ناکارآمدی راهکارهای گوناگون،‌ بسیاری از کارفرماها چندین دهه است که همان رویکرد سنتی را احیا می‌کنند. این تحقیق نشان می‌دهد که اغلب رویکردهای مدرن، تاثیرگذاری بیشتری در جلوگیری از تعرض‌ها دارند.

رویکرد سنتی

رویکرد سنتی، مروج سیاست عدم تحمل در برابر آزار جنسی است. کارکنان باید یک شکایت رسمی ثبت کنند که شامل چندین مصاحبه با مدیران و/یا یک اظهارنامه‌ی مکتوب و امضاشده برای شرح دعاوی می‌شود. پس از ثبت گزارش رسمی، کارفرما تصمیم می‌گیرد که آیا دعاوی مطرح‌شده مصداق آزار جنسی قلمداد می‌شوند؛ درصورتی‌که قلمداد شوند، تحقیق آغاز خواهد شد. متعرض و شاهدها فراخوانده می‌شوند، با آن‌ها مصاحبه خواهد شد و شواهد مرتبط نیز جمع‌آوری می‌گردند. امکان مصاحبه‌ی مجدد کارفرما با کارمند شاکی یا دعوت او برای ثبت شواهد پشتیبان نیز وجود دارد. پس از به نتیجه رسیدن بررسی‌ها، کارفرما تصمیم می‌گیرد که آیا متعرض از مرامنامه‌ی کمپانی تخطی کرده است و در این صورت، تنبیه لازم برای او را در نظر می‌گیرد. گاهی اوقات کارفرماهای بهره‌مند از این رویکرد، یک خط تماس برای گزارش شواهد در نظر می‌گیرند تا مترقی بودن خود را نشان دهند.

این رویکرد سنتی، چندین مزیت – نظیر مسئولیت‌پذیری بالاتر و تعیین مجازات از سوی کارفرما، رهگیری خاطیان سابقه‌دار، و بهره‌گیری از یک ساختار معین – دارد. البته معایب بزرگ خودش را هم دارد: هیچ کمکی به کاهش آزار جنسی نخواهد کرد، زیرا انبوه موانع اضافی موجب دلسردی افراد از گزارش تعرضات خواهند شد. شاید پای یک تعرض کوچک در میان باشد یا شاکی بخواهد صرفاً مانع تکرار آن رفتار شود، بنابراین نیازی به تنبیه رسمی خاطی نبیند. همچنین تشریفات بیهوده‌ی این رویکرد نمی‌توانند مشوق کارکنان برای طرح مسائل احساسی یا آزرده‌کننده باشند. متاسفانه علی‌رغم این موارد و سایر کمبودهای شناخته‌شده، بسیاری از کارفرماها هنوز هم همان رویکرد سنتی را پیش می‌گیرند.

رویکرد مدرن

یک رویکرد مترقی، دارای گزینه‌های بیشتری برای ثبت و حل‌وفصل گزارش‌های آزار جنسی. این رویکرد عموماً شامل گزارش‌های رسمی، غیررسمی، بدون ذکر نام و محرمانه می‌شود. این‌ها تنها چند نمونه هستند که بر اساس تحقیق فرانک دابین و الکساندرا کالف و همچنین «جعبه‌ابزار راهکارهای آزار جنسی 2018» محصول اندیشکده‌ی دوحزبی «نیو امریکا » استخراج شده‌اند:

  •  یک سیاست مترقی به‌جای «عدم تحمل»، پاسخ‌های متناسب با رفتارهای مشکل‌ساز ارائه می‌دهد که از کمک به دو طرف برای تداوم رابطه‌ی حرفه‌ای و کاری تا اخراج یک آزارگر سریالی را شامل می‌‌شوند.
  • سیستم گزارش‌دهی الکترونیک و محرمانه، به کارمند اجازه می‌دهد گزارش خود را مسکوت نگه دارد تا یک نفر دیگر هم از همان شخص شکایت کند.
  • کارکنان می‌توانند شکایت خود را نزد هر مدیری مطرح کنند که با او راحت‌تر هستند. مدیر هم مختار است تا به‌صورت غیررسمی این مسئله را با متعرض در میان بگذارد یا این فرایند را به نیروهای مخصوص این کار محول کند تا بررسی‌هایشان را آغاز کنند.
  • واسطه‌های بی‌طرف و ثالث هم در دسترس هستند تا مشکلات میان کارکنان را حل کنند، افرادی که هدفشان نه تنبیه؛ بلکه تعامل صلح‌آمیز و حرفه‌ای میان نیروهای سازمان است.
  • یک نهاد ثالث یا هیئت مستقل استخدام می‌شود که مامور بررسی شکایات، پیگیری اقدامات و تنبیهات لازم، رهگیری شکایات و رصد اقدامات تلافی‌جویانه‌ی متعاقب است.
  • پیش از اخراج یک کارمند به خاطر آزار جنسی، آزمون هفت‌قسمتیِ مرسوم برای رسیدگی به شکایات اتحادیه‌ی کارکنان اعمال خواهد شد تا صحت تصمیم اخراج بررسی گردد. ازجمله نکات مورد بررسی این آزمون، ارائه‌ی هشدارهای کافی به شخص خاطی و بررسی دعاوی در یک فضای بی‌طرف و منصفانه است.

ارزش این رویکردهای مدرن در زمینه‌ی رسیدگی به شکایات مرتبط با تعرض اثبات شده‌اند، علی‌الخصوص به این خاطر که گزینه‌های بیشتری برای حل‌وفصل مشکل دارند. آن‌ها عامل تضمین بی‌طرفی در پروسه‌ی بررسی و اتخاذ یک تصمیم عادلانه هستند.

مواجهه با واکنش‌های منفی

حتی اگر قربانی آزار جنسی برای کارفرمایی کار کند که بهترین رویکردهای مدرن را به کار می‌گیرد، باید به خاطر داشته باشید که آن شخص نه با سیاست‌ها بلکه با انسان‌های پیرامونش تعامل می‌کند. انسان‌هایی که هر کدام تجربیات و سوگیری‌های شخصی خودشان را دارند. واکنش برخی افراد به گزارش‌های تعرض، همراه با همدلی و دلسوزی است؛ برخی این‌طور نیستند. وقتی قربانیان در چندراهی عدم پاسخ‌گویی، پاسخ‌های غیررسمی و واکنش‌های رسمی هستند، به آن‌‏ها توصیه می‌کنم خود را برای واکنش‌های منفی احتمالی مدیران، پرسنل منابع انسانی و همکاران نه‌چندان دلسوزشان آماده کنند، امری که وقوع آن اصلاً بعید نیست. برخی نمونه‌ها عبارت‌اند از:

ناباوری: بسیاری از خانم‌ها آزار جنسی را گزارش نمی‌کنند، چون می‌ترسند که حرف‌هایشان را باور نکنند. کارفرماهای درست و حسابی به دریافت‌کنندگان این گزارش‌ها آموزش می‌دهند تا با نمایش دلسوزی و همدردی، این باور غلط را از بین ببرند. اگر دریافت‌کننده‌ی گزارش، فاقد این مهارت‌ها باشد یا به‌گونه‌ای ارتباط برقرار کند که انگار باورتان نکرده، منصرف نشوید. خودتان حقیقت را می‌دانید و هیچ‌کس نمی‌تواند آن را از شما بگیرد. لزومی ندارد کسی باورتان کند؛ بلکه به کسی نیاز دارید که روشن‌فکر و منصف باشد. اگر اولین تعاملتان با شخص، حاکی از ناباوری یا بی‌انصافی او باشد، درخواست دهید که یک نفر دیگر را مسئول دریافت گزارش و رسیدگی به این پرونده کنند. اگر چنین امری ممکن نبود، کماکان گزارشتان را تحویل دهید. شاید گزینه‌ی مراجعه‌ی مستقیم به «کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر» یا سایر نهادهای دولتی معادل و ثبت شکایت در نزد آن‌ها را هم داشته باشید.

کوچک‌انگاری: هرچند از زمان پا گرفتن جنبش #من_هم، این‌گونه واکنش کم‌رنگ‌تر شده، اما کماکان برخی کارفرماها شکایات آزار جنسی را بی‌اهمیت می‌پندارند و سریعاً از آن‌ها عبور می‌کنند. این در مغایرت با سیاست سازمان‌ها است که بررسی کامل و منصفانه‌ی شکایات را وعده می‌دهند. اگر گزارش شما نادیده گرفته شود، می‌توانید به دنبال مطرح کردن موضوع با یک شخص دیگر، ثبت یک گزارش دقیق در قالب یک شرح‌حال یا مراجعه به یک نهاد دولتی باشید.

مقابله‌به‌مثل: مقابله‌به‌مثل غیرقانونی است، بااین‌حال حداقل در 75 درصد از نمونه‌های گزارش تعرض رخ می‌دهد: کارکنان گزارش‌دهنده تنزل رتبه می‌یابند، شیفت‌های بد نصیبشان می‌شود، اخراج می‌شوند، با حملات جنسی روبرو خواهند شد یا کماکان تعرض به آن‌ها ادامه می‌یابد. وقتی پای کنترل اقدامات تلافی‌جویانه در میان باشد، گزینه‏‌ی هشدار به مدیران عالی سازمان یا مراجعه‌ی مستقیم به آژانس دولتی را در نظر بگیرید. در کنار تعرض‌های جنسی، هرگونه اقدام تلافی‌جویانه طی این پروسه را هم ثبت کنید و گزینه‌ی مشورت با یک وکیل را هم در نظر بگیرید.

با توجه به واکنش‌های منفی احتمالی، توصیه می‌کنم که افراد در حین تصمیم‌گیری درباره‌ی لزوم گزارش آزار جنسی به کارفرما و نحوه‌ی این اقدام، این پرسش‌ها را در نظر بگیرند: آیا رفتاری که تجربه می‌کنید در مغایرت با مرامنامه‌ی کمپانی یا قانون است؟ آیا بیش از یک بار اتفاق افتاده؟ آیا تلاش کرده‌اید این مشکل را به‌صورت غیررسمی حل کنید یا اصلاً چنین امکانی وجود دارد؟ آیا سند یا شاهد دارید، یا صرفاً در حد اظهارنظر است؟ آیا این اتفاق برای شخص دیگری هم روی داده است؟ متعرض چقدر موفق یا دوست‌داشتنی است و از این منظر، چه جایگاهی در قیاس با شما دارد؟ آیا واکنش‌های پیشین کارفرما به شکایت‌های رسمی درباره‌ی آزار جنسی را می‌دانید و آیا از رفتارهای صورت‌گرفته با شاکیان خبردار هستید؟ در صورت ثبت شکایت رسمی، آیا حاضرید خطر از دست رفتن وجهه‌ی عمومی یا مقابله‌به‌مثل سازمان و ترک اجباری شغلتان را بپذیرید؟

لزوماً پس از گزارش آزار جنسی، وجهه‌ی عمومی خود را از دست نمی‌دهید یا شاهد تلافی‌جویی سازمان نخواهید بود. اما به‌واسطه‌ی احتمال زیاد مشاهده‌‌ی این عواقب، باید پرسش‌های کلیدی فوق را در نظر بگیرید، زیرا برخی کارفرماها فاقد جدیت کافی برای توقف تعرضات جنسی هستند.


آدرین لارنس، وکیل، مجری تلویزیون و مؤلف کتاب «ماندن در بازی: دفترچه راهنمای غلبه بر آزار جنسی در محیط کار» (تارچرپریجی، 2020) است که این مقاله از آن استخراج شده. او طی سال‌های 2015 تا 2017، تحلیلگر حقوقی و گوینده‌ی ESPN بود و پس از آن هم تبدیل به اولین شخصیتِ روی آنتن تلویزیون شد که بابت‌ آزار جنسی، از این شبکه شکایت کرد.

این مقاله در شماره ی زیر منتشر شده است:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *