بهره‌گیری حداکثری از نبوغ کارکنان عادی
چطور میشلن قدرت خلق تمایز را به تیم‌های خط اول خود می‌دهد
کاهش «مشاغل خوب» در اقتصاد آمریکا و سایر نقاط دنیا، الهام‌بخش انبوهی از طرح‌ها شده است. به‌عنوان نمونه می‌توان به طرح‌هایی نظیر این موارد اشاره کرد: لزوم حضور نماینده‌ی کارگران در هیئت‌مدیره‌ی شرکت‌ها، حقوق و مزایا برای شاغلان اقتصاد اشتراکی یا اقتصاد گیگ، معافیت مالیاتی سرمایه‌گذاری روی سرمایه‌ی انسانی و حداقل درآمد تضمین‌شده. هرچند برخی از این ایده‌ها خوب‌اند، اما به معضل اصلی رسیدگی نمی‌کنند که به اعتقاد ما ریشه‌ی این مشکلات است: این فرضیه‌ی متداول که کم‌استعدادترین افراد، به کم‌درآمدترین مشاغل گمارده شدهاند – ذهنیتی که فرصت ارتقای مهارت‌ها و به‌کارگیری قدرت ذهنی میلیون‌ها نیروی کار را از آن‌ها گرفته است.
نگریستن به کارکنان به چشم ماشین‌های شبه‌برنامه‌پذیر، به اولین دهه‌های انقلاب صنعتی برمی‌گردد، جایی که اکثر کارگرها سواد کمی داشتند. چنین نگرشی در سال 1911 و توسط فردریک تیلور تقویت شد. او در کتاب «اصول مدیریت علمی»، در تعریف کارگر معمولی گفت: «آن‌قدر کندذهن است که معنی کلمه “درصد” را نمی‌داند». راهکار تیلور این بود که مسئولیت قضاوت را از مشاغل خط اول بگیریم: «صرفاً از طریق استانداردسازی تحمیل‌شده از بالا، اطمینان از به‌کارگیری بهترین ابزارها و شرایط کاری، و اجبار به همکاری است که می‌توان تسریع امور کاری را تضمین کرد». چه کسی باید این الزامات را تعیین کند؟ طبعاً مدیرانی که به‌صورت حرفه‌ای تعلیم دیده‌اند.
نویسنده
گری همل استاد مهمان دانشکده‌ی کسب‌وکار لندن و بنیان‌گذار آزمایشگاه مدیریت است
میشل زانینی نویسنده مشترک کتاب «هیومنوکراسی: ایجاد سازمان‌هایی که به‌اندازه‌ی افراد داخلشان خارق‌العاده هستند» (انتشارات مجله‌ی کسب‌وکار هاروارد، 2020) است.
نظرات شما