مدیران نمیتوانند بهتنهایی نقش مدرسان برتر را ایفا کنند
در یک دنیای خیالی و ایدهآل برای شرکتها، مدیران مجموعهای از بازخوردها را در گزارشهای مستقیمشان ارسال میکنند. این تفکر میگوید چنین امری ضرورت دارد، زیرا سازمانها و مسئولیتهایشان بهسرعت تغییر میکنند و نیروی کار باید دائماً مهارتهایش را بهروز کند. همچنین میل به گفتگوهای مداوم دربارهی توسعه، یکی از دلایلی است که کمپانیها دست از بازبینیهای سالانهی عملکرد کشیدهاند: سالی یک بار گفتمان کفایت نمیکند.
اگرچه در دنیای واقعی، بهندرت میتوان تدریس مداوم را مشاهده کرد. مدیران با تقاضاها و فشار زمانی فراوان مواجه میشوند و با زیردستانشان همکاری میکنند تا مهارتهای لازم بهمنظور اتمام کارهای فهرست را توسعه دهند. طی پرسشنامهای از رهبران منابع انسانی، متوجه شدیم که آنها انتظار دارند مدیران 36 درصد از زمانشان را صرف توسعهی زیردستان نمایند، اما پرسش از مدیران نشان میدهد که مقدار متوسط زمان صرفشده در این زمینه تنها 9 درصد است – و حتی این مقدار هم در قیاس با بسیاری از گزارشهای مستقیم، بسیار بالا به نظر میرسد.
اما به نظر میرسد که آمار 9 درصد هم نباید خیلی نگرانکننده باشد، زیرا وقتی صحبت از آموزش میشود، زمان بیشتر لزوماً بهتر نیست.
اگرچه در دنیای واقعی، بهندرت میتوان تدریس مداوم را مشاهده کرد. مدیران با تقاضاها و فشار زمانی فراوان مواجه میشوند و با زیردستانشان همکاری میکنند تا مهارتهای لازم بهمنظور اتمام کارهای فهرست را توسعه دهند. طی پرسشنامهای از رهبران منابع انسانی، متوجه شدیم که آنها انتظار دارند مدیران 36 درصد از زمانشان را صرف توسعهی زیردستان نمایند، اما پرسش از مدیران نشان میدهد که مقدار متوسط زمان صرفشده در این زمینه تنها 9 درصد است – و حتی این مقدار هم در قیاس با بسیاری از گزارشهای مستقیم، بسیار بالا به نظر میرسد.
اما به نظر میرسد که آمار 9 درصد هم نباید خیلی نگرانکننده باشد، زیرا وقتی صحبت از آموزش میشود، زمان بیشتر لزوماً بهتر نیست. نویسنده
نظرات شما