مفهوم تنوع در سازمان‌های بین‌المللی
«سازمان ما مشکل تنوع دارد».
الکس پلتیه، مدیرعامل جونو، کمپانی اسباب‌بازی واقع در تورنتو، آگاهی خود از این مشکل را اعلام کرد. البته می‌‌دانست استوارت لاندری، رئیس هیئتمدیرۀ کمپانی، قصد سرزنش او را ندارد؛ چون هم‌اکنون نیز در تلاش برای حل این مشکل بودند. استوارت صرفاً می‌خواست پیش از جلسۀ هفتۀ آیندۀ هیئت‌مدیره، در این باره حرف بزنند.
یکی از اصلی‌ترین بحث‌های دستور کار جلسه، تصمیم الکس برای استخدام یکی از پست‌های کلیدی جونو در دفتر آسیا بود. قرار بود معاون این دفتر را انتخاب کند. این معاون مستقیماً به رئیس دفتر یعنی جان چنگ گزارش می‌داد و بر عملیات تولید جونو در کشور چین نظارت می‌کرد. همچنین با توجه به استقبال اخیر آسیایی‌ها از سرگرمی‌های غربی، بر عملکرد توزیع‌کنندگان منطقه نظارت می‌کرد. مسئولیت بسیار مهمی بود؛ بنابراین باید شخص باسابقه‌ای در منطقه پیدا می‌کردند تا کسب‌وکار کمپانی را بهتر کند و در نهایت جایگزین جان در پست ریاست شود. همچنین در شرایط ایدئال، این شخص می‌توانست تنوع مدیران ارشد جونو را افزایش دهد؛ جایی که بر خلاف میل الکس، اغلب مدیران سازمان مرد و سفیدپوست بودند.
سوگیری خویشاوندی -گرایش به افرادی که شبیه خودمان هستند- چه نقشی در کمبود تنوع جونو دارد؟
الکس نیز همانند خیلی از مدیرعامل‌های دیگر، تعهد علنی خود برای افزایش تنوع، برابری و همه‌شمولی سازمان و همچنین تلاش برای افزایش برابری نژادی در سطح جامعه را اعلام کرده بود. او بخش اعظم سال 2020 را صرف مبارزه با عواقب پاندمی برای زنجیره‌های تامین و تعطیلی فروشگاه‌ها و همچنین طراحی برنامه‌ها و سیاست‌های تنوع کرد. او و جکی پکت، مدیر منابع انسانی جونو، برنامه‌های ویژه‌ای برای استخدام، آموزش، پشتیبانی اجتماعی و پرورش فرهنگ سازمان اجرا کردند. همچنین با تغییر معیارهای ترفیع رتبه و گسترش کانال‌های استخدام، تنوع کارمندان دفاتر سازمان را افزایش دادند. اما هنوز دامنۀ این تحولات به جایگاه مدیران یا اعضای هیئتمدیرۀ سازمان نرسیده بود. جان چنگ تنها عضو رنگین‌پوست هیئت‌مدیره بود. همچنین باوجود استخدام نیروهای بومی در دفتر هنگ‌کنگ، اکثر آن‌ها مرد بودند.
در سال 2020، درآمد بین‌المللی صنعت اسباب‌بازی از 94 میلیارد دلار عبور کرد.
استوارت ادامه داد: «بیا در مورد انتخاب معاون آسیا حرف بزنیم. جکی میگه تو و جان به دو گزینۀ خیلی خوب رسیدین».
الکس گفت: «حس خوبی نسبت به اونا دارم. در چند ماه گذشته چند جلسه با هر دو نفر داشتیم و راستش را بخوای، نمی‌تونم بین اونا انتخاب کنم».
تعداد مدیران زن در منطقۀ آسیا-اقیانوسیه، کمتر از سایر نقاط دنیا است. درحالی‌که متوسط مدیران ارشد زن دنیا به 29 درصد می‌رسد، میانگین آسیا-اقیانوسیه 27 درصد است.
همین تصمیم‌گیری، خواب شب را از او گرفته بود. 10 سال پیش جونو شرکت اسباب‌بازی کانادایی و کوچکی بود، ولی از همان ابتدا به صف پرچم‌داران بین‌المللی این صنعت پیوست و آسیا می‌توانست آیندۀ فروش و تولید کمپانی باشد. این معاون اکثر مسئولیت‌های اجرایی را بر عهده می‌گرفت، بنابراین جان می‌توانست تمرکزش را روی رشد کمپانی بگذارد. اما این نیروی تازه‌وارد، یکی از چهره‌های عمومی جونو در منطقه و جانشین احتمالی جان بود؛ بنابراین بی‌تردید مدیران و کارمندان سازمان و همچنین ناظران DEI، سرمایه‌گذاران و مصرف‌کنندگان با نگاه موشکافانه‌تری او را بررسی می‌کردند. مشکل الکس درک ناقصش از مفهوم تنوع در قارۀ آسیا بود.
الکس پلتیه، مدیرعامل جونو، کمپانی اسباب‌بازی واقع در تورنتو، آگاهی خود از این مشکل را اعلام کرد. البته می‌‌دانست استوارت لاندری، رئیس هیئتمدیرۀ کمپانی، قصد سرزنش او را ندارد؛ چون هم‌اکنون نیز در تلاش برای حل این مشکل بودند. استوارت صرفاً می‌خواست پیش از جلسۀ هفتۀ آیندۀ هیئت‌مدیره، در این باره حرف بزنند.
یکی از اصلی‌ترین بحث‌های دستور کار جلسه، تصمیم الکس برای استخدام یکی از پست‌های کلیدی جونو در دفتر آسیا بود. قرار بود معاون این دفتر را انتخاب کند. این معاون مستقیماً به رئیس دفتر یعنی جان چنگ گزارش می‌داد و بر عملیات تولید جونو در کشور چین نظارت می‌کرد. همچنین با توجه به استقبال اخیر آسیایی‌ها از سرگرمی‌های غربی، بر عملکرد توزیع‌کنندگان منطقه نظارت می‌کرد. مسئولیت بسیار مهمی بود؛ بنابراین باید شخص باسابقه‌ای در منطقه پیدا می‌کردند تا کسب‌وکار کمپانی را بهتر کند و در نهایت جایگزین جان در پست ریاست شود. همچنین در شرایط ایدئال، این شخص می‌توانست تنوع مدیران ارشد جونو را افزایش دهد؛ جایی که بر خلاف میل الکس، اغلب مدیران سازمان مرد و سفیدپوست بودند.
سوگیری خویشاوندی -گرایش به افرادی که شبیه خودمان هستند- چه نقشی در کمبود تنوع جونو دارد؟
الکس نیز همانند خیلی از مدیرعامل‌های دیگر، تعهد علنی خود برای افزایش تنوع، برابری و همه‌شمولی سازمان و همچنین تلاش برای افزایش برابری نژادی در سطح جامعه را اعلام کرده بود. او بخش اعظم سال 2020 را صرف مبارزه با عواقب پاندمی برای زنجیره‌های تامین و تعطیلی فروشگاه‌ها و همچنین طراحی برنامه‌ها و سیاست‌های تنوع کرد. او و جکی پکت، مدیر منابع انسانی جونو، برنامه‌های ویژه‌ای برای استخدام، آموزش، پشتیبانی اجتماعی و پرورش فرهنگ سازمان اجرا کردند. همچنین با تغییر معیارهای ترفیع رتبه و گسترش کانال‌های استخدام، تنوع کارمندان دفاتر سازمان را افزایش دادند. اما هنوز دامنۀ این تحولات به جایگاه مدیران یا اعضای هیئتمدیرۀ سازمان نرسیده بود. جان چنگ تنها عضو رنگین‌پوست هیئت‌مدیره بود. همچنین باوجود استخدام نیروهای بومی در دفتر هنگ‌کنگ، اکثر آن‌ها مرد بودند.
در سال 2020، درآمد بین‌المللی صنعت اسباب‌بازی از 94 میلیارد دلار عبور کرد.
استوارت ادامه داد: «بیا در مورد انتخاب معاون آسیا حرف بزنیم. جکی میگه تو و جان به دو گزینۀ خیلی خوب رسیدین».
الکس گفت: «حس خوبی نسبت به اونا دارم. در چند ماه گذشته چند جلسه با هر دو نفر داشتیم و راستش را بخوای، نمی‌تونم بین اونا انتخاب کنم».
تعداد مدیران زن در منطقۀ آسیا-اقیانوسیه، کمتر از سایر نقاط دنیا است. درحالی‌که متوسط مدیران ارشد زن دنیا به 29 درصد می‌رسد، میانگین آسیا-اقیانوسیه 27 درصد است.
همین تصمیم‌گیری، خواب شب را از او گرفته بود. 10 سال پیش جونو شرکت اسباب‌بازی کانادایی و کوچکی بود، ولی از همان ابتدا به صف پرچم‌داران بین‌المللی این صنعت پیوست و آسیا می‌توانست آیندۀ فروش و تولید کمپانی باشد. این معاون اکثر مسئولیت‌های اجرایی را بر عهده می‌گرفت، بنابراین جان می‌توانست تمرکزش را روی رشد کمپانی بگذارد. اما این نیروی تازه‌وارد، یکی از چهره‌های عمومی جونو در منطقه و جانشین احتمالی جان بود؛ بنابراین بی‌تردید مدیران و کارمندان سازمان و همچنین ناظران DEI، سرمایه‌گذاران و مصرف‌کنندگان با نگاه موشکافانه‌تری او را بررسی می‌کردند. مشکل الکس درک ناقصش از مفهوم تنوع در قارۀ آسیا بود.
نویسنده
دیوید لی مدرس ارشد دانشکدۀ کسب‌وکار هنگ‌کنگ است. او مدرس، محقق و مشاور در حوزه‌های اصول اخلاقی، راهبری و فینتک است.
نظرات شما