چرا تغییر حرفه این‌قدر دشوار است
امروزه راد در هر مقطع از دوران حرفهای خود باشند، پرسش‌هایی اساسی دربارۀ ماهیت کارشان، اینکه چقدر دوست دارند کار کنند، و جایگاه کار در زندگی شخصی‌شان مطرح می‌کنند. این پرسش‌ها را از خودمان می‌کنیم زیرا تعداد روزافزونی از ما دیدگاه “متعارف” تقسیم زندگی به سه دوره را رد می‌کنند: دورۀ کوتاه اوایل عمر برای یادگیری، دورۀ میانیِ طولانی‌تر برای کار، و اختصاص سال‌های طلایی پایانی برای لذت بردن از زندگی. در عوض بیشتر از قبل میان شغل‌ها و حرفه‌های مختلف جابه‌جا می‌شویم، به‌دنبال فرصت‌های بیشتری برای یادگیری هستیم و برای استراحت و تجدید قوا وقت می‌گذاریم.
این‌ها از آن دسته پرسش‌های مرتبط با بحران میان‌سالی نیستند که در مقطع مشخصی از زندگی به ذهن خطور کنند و بعد یک بار برای همیشه حل‌وفصل شوند. افزایش سرعت تغییرات فناوری و پیشرفت‌های اخیر هوش مصنوعی، در حال تغییر شغل‌ها و سازمان‌ها هستند. در نتیجه باید مدام در حال بازآفرینی مسیر شغلی خود باشیم و بهترین شیوه‌های بهره بردن از این تغییرات مداوم و دوران کاری طولانی را یاد بگیریم.
چنین تحولی فواید و الزامات متعددی دارد، اما صرف‌نظر از بسامد تغییرات شغلی‌تان، کماکان بار عاطفی زیادی شامل احساسات سردرگمی، فقدان، ناامنی و کشمکش به شما وارد می‌شود. تغییرات بزرگ می‌توانند هیجان‌انگیز و درعین‌حال رعب‌آور باشند.
به‌مدت بیش از دو دهه -از زمان آغاز تحقیقاتم برای کتاب هویت کاری- مشغول مطالعۀ بازآفرینی مسیر شغلی بوده‌ام: چه عواملی موجب تغییر شغل افراد می‌شوند، چگونه این فرایند را انجام می‌دهند و چه تأثیری بر آن‌ها می‌گذارد. در این مقاله و با اتکا به مطالعاتم از زمان انتشار کتاب در سال 2004، علت دشواری این تغییرات را برای اکثر انسان‌ها – باوجود افزایش بسامدشان – شرح می‌دهم. همچنین راهکارهایی برای مدیریت آگاهانه و موفق این فرایند را ارائه می‌کنم.
برخی از دشواری‌های تغییر حرفه، مختص شما و شرایط خاص شماست. اما تقریباً در تمام موارد، هنگام تغییر شغل باید با این دو چالش روبه‌رو شوید: فقدان پشتیبانی‌های سازمانی و فقدان نگران‌کنندۀ هویت حرفهای.
کاهش پشتیبانی‌های سازمانی: تا همین اواخر، بسیاری از مهم‌ترین جابه‌جایی‌های شغلی ما مدون بودند؛ یعنی سناریوهایشان از قبل توسط جوامع و حرفه‌های ناشر بر این جابه‌جایی‌ها مشخص شده بود و کاملاً تحت نظارت بودند. اگر می‌خواستید پزشک، شریک مؤسسۀ حقوقی یا مدیر ارشد سازمان شوید، باید مجموعه مراحل مشخصی را طی می‌کردید و کم‌وبیش می‌دانستید که هر یک از این مراحل، از تحصیل تا بازنشستگی، زمان می‌برد. با همتایانتان در این مسیر همراه می‌شدید و باتجربه‌ها هم راهنمایی‌تان می‌کردند. در سراسر این فرایند نیز کنترل‌های معینی وجود داشت و از طریق مدرک، گواهی، ترفیع رتبه و در نهایت ساعت طلا پیشرفتتان مشخص می‌شد.
امروزه با رواج مسیرهای شغلی غیرخطی، بسیاری از تغییرات حرفهای ما “غیرمدون” هستند. هیچ مسیر ثابتی برای تغییر پیش رویتان وجود ندارد، نمی‌توان گفت چقدر طول می‌کشد، و راهی هم برای ارزیابی پیشرفت نیست. سمت‌وسوی تغییرات نیز اغلب مهاجرت از شرکت‌های بزرگِ دارای فرایندهای منسجم برای گزینش و استخدام به‌سمت سازمان‌های کوچک‌تر، شرکت‌های خصوصی و فرصت‌های کارآفرینانه در بازارهای شغلی ساختارنیافته است و همین موضوع را پیچیده‌تر می‌کند. جالب اینکه مردم نیز به‌طور روزافزونی از فرصت‌های شغلی تمام‌وقت گریزان هستند و به مسئولیت‌های پاره‌وقت و گیگ با برنامۀ کاری سیال گرایش دارند. همۀ این‌ها دریای بی‌کرانی از احتمالات پیش رویتان قرار می‌دهد، اما شناسایی کار دلخواه و نقطۀ شروع مناسب نیز دشوارتر می‌شود.
فقدان هویت حرفهای: دهه‌ها تحقیق در حوزۀ روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد که حس هویت ما به گروه‌ها و سازمان‌های ریشه‌داری گره خورده که عضوشان هستیم و به‌واسطۀ آن‌ها شناخته می‌شویم. بدون پوشش و حمایت کارفرمای مرسوم و هویت کاری ثابت، به‌سرعت احساس اضطراب، سردرگمی، ناامنی و بیهودگی می‌کنیم. حال اگر به‌جای استعفا از شغل، برکنار یا تعدیل شوید، چنین احساساتی چندبرابر می‌شوند.
فرازونشیب‌های عاطفی جزو شاخصه‌های همیشگی هر تغییری هستند. متأسفانه احتمال دارد کشمکش شما با این احساسات، بیش از انتظارتان طول بکشد. چند دلیل برای این موضوع وجود دارد. برای نمونه اگر مدیر باتجربه‌ای هستید، به‌احتمال‌زیاد دانش و مهارت‌های خاصی دارید. به همین دلیل کار دشوارتری برای یافتن موقعیت شغلی جدید دارید، به‌ویژه اینکه در غالب موارد، آگهی‌های عمومی برای سمت‌های ارشد سازمان‌ها منتشر نمی‌شود. همچنین فرایندهای بررسی و مصاحبه هم طولانی‌تر شده‌اند؛ افزایش مدت‌زمان گزینش، به ترکیب چند عامل ازجمله به‌کارگیری روش‌های متعدد غربالگری نظیر آزمون‌های شخصیت و مهارت‌سنجی برمی‌گردد. در دیدگاه کلی‌تر، عدم‌قطعیت‌های اقتصادی فعلی، فرایند استخدام را کندتر و دشوارتر می‌کند و کمااینکه تأمین بودجه برای فرصت‌های کارآفرینانه هم سخت‌تر می‌شود.
اغلب می‌گویند برای تصمیمات بزرگ زندگی، باید خواستۀ “واقعی” خودمان را بشناسیم. مطابق این باور، پس از اتمام وظیفۀ دشوار تأمل و درون‌کاوی، تنها کافی است در پی اجرای این خواسته باشیم.
این‌ها از آن دسته پرسش‌های مرتبط با بحران میان‌سالی نیستند که در مقطع مشخصی از زندگی به ذهن خطور کنند و بعد یک بار برای همیشه حل‌وفصل شوند. افزایش سرعت تغییرات فناوری و پیشرفت‌های اخیر هوش مصنوعی، در حال تغییر شغل‌ها و سازمان‌ها هستند. در نتیجه باید مدام در حال بازآفرینی مسیر شغلی خود باشیم و بهترین شیوه‌های بهره بردن از این تغییرات مداوم و دوران کاری طولانی را یاد بگیریم.
چنین تحولی فواید و الزامات متعددی دارد، اما صرف‌نظر از بسامد تغییرات شغلی‌تان، کماکان بار عاطفی زیادی شامل احساسات سردرگمی، فقدان، ناامنی و کشمکش به شما وارد می‌شود. تغییرات بزرگ می‌توانند هیجان‌انگیز و درعین‌حال رعب‌آور باشند.
به‌مدت بیش از دو دهه -از زمان آغاز تحقیقاتم برای کتاب هویت کاری- مشغول مطالعۀ بازآفرینی مسیر شغلی بوده‌ام: چه عواملی موجب تغییر شغل افراد می‌شوند، چگونه این فرایند را انجام می‌دهند و چه تأثیری بر آن‌ها می‌گذارد. در این مقاله و با اتکا به مطالعاتم از زمان انتشار کتاب در سال 2004، علت دشواری این تغییرات را برای اکثر انسان‌ها – باوجود افزایش بسامدشان – شرح می‌دهم. همچنین راهکارهایی برای مدیریت آگاهانه و موفق این فرایند را ارائه می‌کنم.
علت دشواری تغییر
برخی از دشواری‌های تغییر حرفه، مختص شما و شرایط خاص شماست. اما تقریباً در تمام موارد، هنگام تغییر شغل باید با این دو چالش روبه‌رو شوید: فقدان پشتیبانی‌های سازمانی و فقدان نگران‌کنندۀ هویت حرفهای.
کاهش پشتیبانی‌های سازمانی: تا همین اواخر، بسیاری از مهم‌ترین جابه‌جایی‌های شغلی ما مدون بودند؛ یعنی سناریوهایشان از قبل توسط جوامع و حرفه‌های ناشر بر این جابه‌جایی‌ها مشخص شده بود و کاملاً تحت نظارت بودند. اگر می‌خواستید پزشک، شریک مؤسسۀ حقوقی یا مدیر ارشد سازمان شوید، باید مجموعه مراحل مشخصی را طی می‌کردید و کم‌وبیش می‌دانستید که هر یک از این مراحل، از تحصیل تا بازنشستگی، زمان می‌برد. با همتایانتان در این مسیر همراه می‌شدید و باتجربه‌ها هم راهنمایی‌تان می‌کردند. در سراسر این فرایند نیز کنترل‌های معینی وجود داشت و از طریق مدرک، گواهی، ترفیع رتبه و در نهایت ساعت طلا پیشرفتتان مشخص می‌شد.
امروزه با رواج مسیرهای شغلی غیرخطی، بسیاری از تغییرات حرفهای ما “غیرمدون” هستند. هیچ مسیر ثابتی برای تغییر پیش رویتان وجود ندارد، نمی‌توان گفت چقدر طول می‌کشد، و راهی هم برای ارزیابی پیشرفت نیست. سمت‌وسوی تغییرات نیز اغلب مهاجرت از شرکت‌های بزرگِ دارای فرایندهای منسجم برای گزینش و استخدام به‌سمت سازمان‌های کوچک‌تر، شرکت‌های خصوصی و فرصت‌های کارآفرینانه در بازارهای شغلی ساختارنیافته است و همین موضوع را پیچیده‌تر می‌کند. جالب اینکه مردم نیز به‌طور روزافزونی از فرصت‌های شغلی تمام‌وقت گریزان هستند و به مسئولیت‌های پاره‌وقت و گیگ با برنامۀ کاری سیال گرایش دارند. همۀ این‌ها دریای بی‌کرانی از احتمالات پیش رویتان قرار می‌دهد، اما شناسایی کار دلخواه و نقطۀ شروع مناسب نیز دشوارتر می‌شود.
فقدان هویت حرفهای: دهه‌ها تحقیق در حوزۀ روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد که حس هویت ما به گروه‌ها و سازمان‌های ریشه‌داری گره خورده که عضوشان هستیم و به‌واسطۀ آن‌ها شناخته می‌شویم. بدون پوشش و حمایت کارفرمای مرسوم و هویت کاری ثابت، به‌سرعت احساس اضطراب، سردرگمی، ناامنی و بیهودگی می‌کنیم. حال اگر به‌جای استعفا از شغل، برکنار یا تعدیل شوید، چنین احساساتی چندبرابر می‌شوند.
فرازونشیب‌های عاطفی جزو شاخصه‌های همیشگی هر تغییری هستند. متأسفانه احتمال دارد کشمکش شما با این احساسات، بیش از انتظارتان طول بکشد. چند دلیل برای این موضوع وجود دارد. برای نمونه اگر مدیر باتجربه‌ای هستید، به‌احتمال‌زیاد دانش و مهارت‌های خاصی دارید. به همین دلیل کار دشوارتری برای یافتن موقعیت شغلی جدید دارید، به‌ویژه اینکه در غالب موارد، آگهی‌های عمومی برای سمت‌های ارشد سازمان‌ها منتشر نمی‌شود. همچنین فرایندهای بررسی و مصاحبه هم طولانی‌تر شده‌اند؛ افزایش مدت‌زمان گزینش، به ترکیب چند عامل ازجمله به‌کارگیری روش‌های متعدد غربالگری نظیر آزمون‌های شخصیت و مهارت‌سنجی برمی‌گردد. در دیدگاه کلی‌تر، عدم‌قطعیت‌های اقتصادی فعلی، فرایند استخدام را کندتر و دشوارتر می‌کند و کمااینکه تأمین بودجه برای فرصت‌های کارآفرینانه هم سخت‌تر می‌شود.
جست‌وجوی متفاوت
اغلب می‌گویند برای تصمیمات بزرگ زندگی، باید خواستۀ “واقعی” خودمان را بشناسیم. مطابق این باور، پس از اتمام وظیفۀ دشوار تأمل و درون‌کاوی، تنها کافی است در پی اجرای این خواسته باشیم.
نویسنده
هرمینیا ایبارا استاد چارلز هندی در حوزه‌ی رفتار سازمانی از دانشکده‌ی کسب‌وکار لندن است. او مؤلف کتاب «مثل یک رهبر رفتار کن، مثل یک رهبر فکر کن و هویت کاری: استراتژی‌های غیرمتداول برای بازسازی حرفه» است.
نظرات شما