مطالعه موردی، آیا باید برای رشد سریع‌تر کسب‌وکار از ارزش‌های اصلی آن کوتاه آمد؟
ویراستار تخصصی: حامد ورمزیار؛
مطالعات موردی و کاربردی HBR به مشکلات واقعی مدیران کسب‌وکارها می‌پردازد و در کنار آن راهکارهای کارشناسان را نیز ارائه می‌کند. این مقاله بر اساس مطالعۀ موردی «کاینر: مسئلهٔ دشوار دوراهی بازاریابی عمومی اجتماعی» از دومینیک تورپی، اوماشانکار ونکاتش، جونز متئو و ساندیپ پوری است.
مرجوری روتریگز، از روی سن برای تقدیر فراخوانده شد. او به سمت سن سالن هیلتون بانکوک قدم برداشت. او قبلا برای فعالیت‌های خود در دفاع از حقوق اقلیت‌های جنسی جوایزی دریافت کرده بود، اما این نخستین‌بار بود که برای زوورون، (Zevoron) معرفی می‌شد. کسب‌وکاری که سه سال پیش به‌منظور کمک به اشتغال‌زایی برای اقلیت‌های جنسی در مانیلا و محل زندگی خودش راه‌اندازی کرده بود. زوورون تولیدکننده و توزیع‌کننده نوعی کلوچۀ محلی فیلیپینی به اسم پولوورون است. پولوورون کلوچۀ عسلی تردی است که از آرد، شکر، شیر و مغزیجات مغذی (بادام و فندق و…) تهیه می‌شود و مصرف آن در فیلیپین رایج است. نام شرکت از ترکیب «Ze» – یک پشوند که به لحاظ جنسی خنثی است – و «polvoron» گرفته شده است. وجه تمایز شرکت و به نوعی دلیل دریافت جایزۀ این بود که تمام کارمندان بخش بازاریابی و فروش این شرکت از اقلیت‌های جنسی بودند. این موضع‌گیری منحصربه‌فرد، مشتریان را تحت تاثیر قرار داده بود و باعث شد مرجوری در مدت زمان کوتاهی کسب‌وکار سودآوری ایجاد کند.
یادداشت‌ها
1- بعضی از کارشناسان معتقدند که داشتن محصولات یا خدمات متفاوت کافی نیست؛ شرکت باید ویژگی‌های منحصر به فردی داشته باشد تا از رقبا متمایز شود.
اسکار سانتو دومینگو، مدیرعامل زوورون، کسی که تجربه زیادی در صنعت مواد غذایی داشت، در این مراسم او را همراهی می‌کرد. مرجوری بعد از تاسیس شرکت، او را استخدام کرده بود. اگرچه این پروژه مورد علاقۀ مرجوری بود، اما به دلیل مشغله‌های دیگری که داشت، نمی‌توانست تمام وقتش را به این کار اختصاص دهد.
داستان مرجوری و گذشته‌اش، برای بسیاری از اقلیت‌های جنسی در فیلیپین آشناست. او در خانواده‌ای سنتی به دنیا آمده بود. به دلیل گرایش‌های جنسی متفاوتش از خانواده طرد شد. بنابراین خانه پدری را ترک کرد و به مانیلا نقل مکان کرد. جایی‌که زندگی حرفه‌ای خود را به عنوان دستیار عکاس آغاز کرد. با مستقل شدن و توانایی پرداخت شهریهٔ دانشگاه، در دانشگاه فیلیپین تحصیل کرد و بعد هم شروع به بازیگری در فیلم‌ها کرد. هنرنمایی در فیلم‌ها و در معرض توجه قرار گرفتن بستری برای حمایت از حقوق تراجنسیتی‌ها به او داد. در سال 2018 با ویوین کرو، اولین اقلیت جنسی عضو کنگرۀ فیلیپین، برای انتشار گزارشی درباره وضعیت حقوق اقلیت‌های جنسی در کشورش همکاری کرد. یافته‌های این گزارش او را تشویق کرد تا بر مشکلات استخدام این افراد تمرکز کند: به دلیل تبعیض گستردۀ موجود در این کشور، بسیاری از اقلیت‌های جنسی با مشکل استخدام یا حفظ شغل خود مواجه بودند.
2- در فیلیپین هیچ قانونی برای حمایت از اقلیت‌های جنسی وجود ندارد. کنگره این کشور لایحه‌ای برای رفع تبعیض از اقلیت‌های جنسی ارائه کرده، اما هنوز تصویب نشده است.
روی صحنۀ دریافت جایزه، اسکار به ماموریت زوورون و باور خود به آن و چشم‌انداز مشترکش با مرجوری اشاره کرد و گفت: «به تو افتخار می‌کنم.»
مرجوری در جواب گفت: «البته ما، این جایزه متعلق به کل شرکته و نه شخص من.» مرجوری با وجود اینکه به کانون توجه بودن عادت کرده بود، اما ترجیح داد این موفقیت را از آنِ همه بداند.
اسکار در پاسخ گفت، «قطعا همین‌طوره، بااین‌حال، بهتره از تمجیدهای امشب لذت ببری. فردا وقت برگشتن به سر کاره.»
او می‌دانست که در ذهن اسکار چه می‌گذرد: زوورون در آستانۀ گسترش فعالیت‌های خود بود. بازار هدف این شرکت به طور کلی خرده‌فروشی‌‌های بزرگ و فروشگاه‌های سوغاتی بود. این مشتریان مدل کسب‌وکار B2B شرکت را ساخته بودند و حجم بازار هم میزان شغل مناسبی را ایجاد کرده بود. اما در هفت ماه گذشته، اسکار و آجای نیتین که مدیر فروش کشوری شرکت بود، مشغول بررسی نحوۀ توسعۀ کسب‌وکار و افزایش مشتریان از جمله فروشگاه‌های میوه و سبزیجات و نانوایی‌ها بودند. این کار به نیروی فروش بسیار بیشتری نیاز داشت و آن‌ها نگران کمبود نیروی کار (از اقلیت‌های جنسی) در برخی از مناطق بودند (هدف از تاسیس شرکت استخدام اقلیت‌های جنسی در بخش فروش بود).
مرجوری با اشاره به تندیس بلورین روی میز گفت: «اگر می‌خوایم هنوزم جوایزی مثل این دریافت کنیم، باید به تاثیرگذاری ادامه بدیم.»
اسکار سر خود را به نشانۀ تایید تکان داد. او به خوبی از تعلل مرجوری در تغییر ساختار نیروهای فروش در راستای توسعۀ فعالیت‌ها مطلع بود. اسکار می‌دانست او کاملا تمرکز خود را بر کسب سود معطوف نکرده است و در عین حال، آن‌قدر ساده‌لوح نیست که نداند بدون موفقیت مالی نمی‌توانند این ماموریت را انجام دهند.
اسکار با آرزوی سلامتی برای مرجوری، گفت: «حرف‌زدن دربارۀ آینده رو بذاریم برای فردا. الان وقت جشن گرفتن برای این جایزه‌س.» مرجوری لبخند زد و همه دور میز این جایزه را جشن گرفتند؛ «به سلامتی».
بازگشت به مانیلا
بعد از ظهر روز بعد در دفتر زوورون، مرجوری و اسکار با آجای جلسه داشتند تا برنامه‌های پیشنهادی مورد نظر برای توسعۀ سه ساله را بررسی کنند – طرح‌های پیشنهادی توسعه شامل برنامه‌های متنوعی بود؛ از محافظه‌کارانه تا جاه‌طلبانه.
3- در یک نظرسنجی در سال 2017 از 206 شرکت (خدمات عمومی) در فیلیپین، 60 درصد از آن‌ها از برنامه‌های خود برای جذب مشتریان جدید و توسعه محصولات و خدمات جدید در سال‌های پیش رو خبر دادند.
آجای معتقد بود، «صرف نظر از اهدافی که تعیین می‌کنیم، هرچه سریع‌تر باید نیروی کار بیشتری جذب کنیم.» تعدادی از نیروهای موفق بخش فروش شرکت توانسته بودند موقعیت‌های مدیریتی در شرکت‌های دیگر برای خود دست‌وپا کنند. این به نوعی یک موفقیت برای اهداف کلان زوورون بود اما هم‌زمان دردسری برای جذب نیروهای جایگزین محسوب می‌شد. «اگر فقط به دنبال جذب نیرو از بین اقلیت‌های جنسی باشیم، گزینه‌های چندانی نداریم.»
مرجوری از درون به هم ریخته بود. داشتن یک تیم فروش کاملا تراجنسیتی برایش بسیار ارزشمند بود. گرچه وقتی آجای تازه به شرکت پیوسته بود، به مرجوری هشدار داده بود که در نهایت دیر یا زود این موضوع برایشان به یک محدودیت تبدیل خواهد شد.
اسکار گفت، «اما برند تجاری ما روی این اصل بنا شده. نیروهای فروشی که جزو اقلیت‌های جنسی هستن بهمون کمک کردن توی این بازار شلوغ دیده بشیم و مشتری جذب کنیم وگرنه صدها فروشنده پوولورون توی بازار وجود دارن. ما نباید وجه تمایزمون رو از دست بدیم وگرنه شانسی برای رقابت در برابر شرکت‌های بزرگ نداریم.» او دقیقا همان حرفی را زد که مرجوری به آن فکر می‌کرد: «آیا آن‌ها باید وجه تمایزشان، اصلی که کسب‌وکارشان در بازار متلاطم و شلوغ کالاهای مصرفی بر آن بنیان گذاشته شده را کنار بگذارند؟»
4- آیا اسکار و مرجوری سایر جنبه‌ها برای کمک به شرکت در راستای متمایز بودن آن را پیگیری خواهند کرد؟
آجای گفت: «ما همچنان به اصول خودمون پایبند می‌مونیم و فرصت‌های شغلی به روی اقلیت‌ها باز می‌مونن؛ و مرجوری هنوزم بنیان‌گذار و مهم‌ترین سخنگوی شرکته. مشتری‌ها فراموش نمی‌کنن ما چه ارزشی برای اون‌ها خلق کردیم.»
اسکار در پاسخ گفت، «مطمئن نیستم. این موضوع ممکنه برای مشتریان فعلی صدق کنه، اما مشتریان جدید چطور؟ نیروهای فروش نمادهای یه کسب‌وکار B2B هستن. چه جوری یه نیروی فروش معمولی می‌تونه توجه یک توزیع‌کننده جدید میوه و سبزیجات رو جلب کنه؟»
مرجوری گلویش را صاف کرد تا آماده صحبت شود. اسکار و آجای به او نگاه کردند. مرجوری هم‌زمان با لبخندی بر چهره گفت: «می‌دونید چی می‌خوام بگم. درسته؟»
اسکار و آجای نیز در تایید این حرف گفتند: «نباید وجه تمایزمون رو کنار بذاریم!» مرجوری این جمله را مثل اوایل تکرار نمی‌کرد. اما هر وقت با تصمیمات سخت مواجه می‌شدند، این جمله تکرار می‌شد.
5- زمانی که شرکت‌ها مجبورند بین سودآوری و تاثیر اجتماعی خود توازن ایجاد کنند، چگونه باید تصمیم بگیرند کدام یک را در اولویت بگذارند؟ چه عواملی را باید مد نظر قرار دهند؟
به گفته آجای، «با گسترش فعالیت‌ها و بزرگتر شدن، می‌تونیم تاثیر بزرگتری هم ایجاد کنیم. سود بیشتر این امکان رو می‌ده تا بتونیم برنامه‌های استخدام بیشتری داشته باشیم. شاید بشه با ترکیب نیروهای فروش معمولی با اقلیت‌های جنسی (زوج‌های فروش)، مشتری‌های بیشتری پیدا کنیم. به نظر زمان اون فرارسیده که درها رو به روی افراد بیشتری باز کنیم».
آجای درست می‌گفت. هر چقدر که میزان موفقیت و سودآوری شرکت بیشتر باشد، به برنامه‌های جذب نیرو نیز توجه بیشتری خواهند داشت، درآمد بیشتری حاصل شده و مرجوری هم بهتر می‌تواند به اهداف خود در اشتغال اقلیت‌های جنسی دست یابد
اسکار گفت، «البته ما نمی‌خوایم صرفا حقوق پرداخت کنیم. ما می‌خوایم برای اقلیت‌های جنسی اشتغال ایجاد کنیم. این چشم‌انداز و هدف مرجوری بوده.»
مرجوری می‌دانست که حرف هر دو همکارش درست است. شرکت بزرگتر، کارهای بزرگتری هم می‌تواند انجام دهد. اما هر چقدر که زوورون بزرگتر شود، پایبندی به هدفش هم سخت‌تر خواهد بود.
او یکی از جمله‌های همیشگی‌اش را تکرار کرد: «بذارید ببنیم بقیۀ اعضای تیم چه نظری دارن.»
نمی‌توانیم تصمیم بگیریم
هنگامی که برترین نیروهای فروش شرکت زوورون در اتاقی کنار یکدیگر جمع شدند، همهمه زیاد شد. بسیاری از آن‌ها سالیان سال بود که یکدیگر را می‌شناختند، پیش از اینکه حتی برای این شرکت شروع به کار کرده باشند؛ بنابراین این جلسه نوعی گردهمایی اعضای خانواده هم بود. زمانی که مرجوری بلند شد، سکوت همه جا را فراگرفت. کاملا مشخص بود که برایش احترام خاصی قائل‌اند.
در جلسه عمومی ماهانه که اوایل همین هفته برگزار شده بود، اسکار پیش‌نویسی از اهداف سه‌ساله شرکت ارائه کرده بود که حرف‌وحدیث‌‌های بسیاری را نیز به همراه داشت.
مرجوری از اینکه می‌دانست اعضای این گروه مانع پیشرفت و توسعه فعالیت‌ها نیستند، خوشحال بود و گفت: «کاملا مشخصه که برای دستیابی به این اهداف -حتی اهداف محافظه‌کارانه- باید نیروی فروشمون رو بیشتر کنیم. ما می‌خوایم نظرات شما رو صادقانه بشنویم».
دیوا که یکی از اولین نیروهای فروش شرکت بود گفت: «من دوستای زیادی دارم که به دنبال کار هستن. نمی‌تونم تضمین کنم که به‌سرعت کارها رو انجام میدن اما آموزش‌پذیرند. می‌تونیم موقعیت‌های شغلی خالی رو با برادران و خواهران اقلیت‌های جنسی تکمیل کنیم»
6- در آمریکا نسبت بیکاری میان تراجنسیتی‌ها دو برابر بیشتر از افراد معمولی است.
برخی به نشانه تایید سری تکان دادند. اسکار پرسید، «کارملیتا نظر تو چیه؟»
کارملیتا در پاسخ گفت، «ما باید زمان زیادی رو صرف آموزش افراد تازه‌وارد کنیم. بهتره افرادی رو استخدام کنیم که حتی اگر بخشی از اجتماع ما نباشن، تجربۀ فروش داشته باشن. این کار باعث ارتقای موقعیت ما شده و کارکنان فعلی رو هم بهتر و حرفه‌ای‌تر می‌کنه.»
آنجلو گفت، «یا شاید هم فراری‌شان دهیم.» و اضافه کرد: «من این شغل رو انتخاب کردم -و عاشق اون هستم- چون با افرادی شبیه خودم کار می‌کنم؛ افرادی که من رو میپذیرند و قضاوتم نمی‌کنند. منظورم این نیست که تهدیده یا فرصت، اما نمی‌دونم اگر قرار باشه افراد معمولی هم اینجا مشغول به کار شن، چه اتفاقی می‌افته.» برخی دیگر از کارکنان نیز حرف او را تایید کردند. سپس آنجلو افزود، «اسکار قصد توهین ندارم.»
همه خندیدند. اسکار و آجای تنها افراد غیرتراجنسیتی حاضر در جمع بودند. اسکار در پاسخ گفت، «ناراحت نشدم.»
سلسته که تقریبا یکی از کارکنانی بود که به‌تازگی استخدام شده بود اما بسیار بااستعداد بود و خیلی زود پله‌های ترقی را طی کرده بود، گفت: «من نظر متفاوتی دارم. خیلی از ما در جلساتی شرکت کردیم که حتی به محض ورود حس ناخوشایندی بهمون دست داده. فعالیت در کنار افراد غیرتراجنسیتی به ما فرصت ورود به این مکان‌ها رو می‌ده. در جاهای بیشتری از ما استقبال می‌شه.»
آنجلو با کنایه گفت، «بسیار عالی، پس می‌تونیم محصولات خودمون رو به آدم‌های متعصب هم بفروشیم.» همه حاضران، حتی سلسته نیز خندیدند، اما او از ادامه‌دادن منصرف نشد.
7- در ارزیابی مرکز تحقیقات Pew در سال 2019، 73درصد از فیلیپینی‌ها گفته‌اند که جامعۀ آن‌ها باید پذیرای تراجنسیتی‌ها باشد.
در پاسخ گفت، «کاملا مشخصه که تصمیم‌گیری سخته. اما من معتقدم تیم فروش با اعضای متنوع به ما شانس بهتری برای فروش به مشتریان سنتی می‌ده و ممکنه بعد از همکاری با ما کمی تعصبات خودشون رو کنار بذارن. این یه راهبرد برد برده. همون چیزی نیست که ما دنبالش هستیم؟ رسیدن به موفقیت بیشتر؟»
همه موافقت کردند. مخالفت کردن با این گفته کار سختی بود اما همچنان توافق‌نظر نداشتند. مرجوری که مدتی سکوت اختیار کرده بود، دوباره شروع به صحبت کرد: «فکر می‌کنم که این مسئله به منظور ما از ’موفقیت بیشتر‘ هم بستگی داره.»
8- وقتی یک شرکت ماموریت‌محور را اداره می‌کنید که موفقیت آن به میزان فروش بستگی دارد، برای سنجش پیشرفت چه معیارهایی را باید مدنظر قرار دهید؟
یک پاداش واقعی
آن شب مرجوری در خانه بود و به جلسه فکر می‌کرد. بعد از جلسه اسکار به او گفته بود که بیشتر به تصمیم خود فکر کند، اما در نهایت تصمیمش هر چه که باشد، از آن حمایت خواهد کرد. او برای مدتی طولانی به این جمله اسکار فکر می‌کرد: «این موضوع تصمیم ساده‌ٔ انتخاب سود بیشتر یا تمرکز بر ماموریت نیست.» حق با او بود. اگر موضوع تصمیم‌گیری برای اولویت‌دادن به حمایت شرکت زوورون از جامعه تراجنسیتی‌ها یا کسب سود بیشتر بود، او بدون تردید حمایت از تراجنسیتی‌ها را انتخاب می‌کرد. اما این دو به شکل جدایی‌ناپذیری به هم مرتبط بودند.
همان‌طور که روی مبل نشسته بود، نگاهش به دیواری افتاد که جوایز و همچنین عکس‌هایش با چندین فرد مشهور فیلیپینی روی آن قرار داشت. بدون شک، همه این جوایز معنا و ارزش خود را داشتنند، اما او ترجیح می‌داد بیشتر در اتاق کنفرانس باشد و با اعضای تیمش دربارۀ آیندۀ شرکت بحث کند تا اینکه در جایگاه مخصوص دریافت جایزه یا جلوی عکاسان، در حال دست دادن با ستارگان سینما باشد.
شاید کوچک نگه داشتن شرکت -در کنار نیروی فروش کاملا تراجنسیتی- بهترین راه ممکن برای ادامۀ کاری بود که او و بسیاری از کارکنان فعلی شرکت به آن علاقه داشتند. علاوه بر این، شاید تنها راه موجود برای حفظ مزیت رقابتی شرکت در یک بازار بزرگ بود.
اما آیا آن‌طور که آجای ادعا می‌کرد، این کار مانع از تاثیرگذاری بیشتر شرکت می‌شود؟ او می‌دانست که بسیاری از موسسات غیرانتفاعی با مشکلات جذب منابع مالی برای کمک به جامعۀ تراجنسیتی‌ها دست‌وپنجه نرم می‌کنند. آیا ادارۀ یک شرکت بزرگتر و پرسودتر که سریع‌تر توسعه می‌یابد -حتی اگر با رویاهای اولیه متفاوت باشد- بهترین راه برای رسیدن به اهداف است؟ یا اینکه او با این کار چشم‌انداز خود را فدا می‌کند؟
ساندیپ پوری، استاد موسسۀ آسیایی مدیریت در کشور فیلیپین است.
آیا بهتر است شرکت زوورون ساختار نیروی فروش خود را تغییر دهد؟
پاسخ کارشناسان به این سوال:
فران داناوی، بنیان‌گذار یک برند پوشاک به نام تام‌بوی‌ایکس است که لباس زیر فاقد جنسیت می‌فروشد.
من شدیدا مرجوری را تشویق می‌کنم تا به روش کنونی خود در استخدام کارکنان فروش تراجنسیتی پایبند باشد.
به عنوان یک کارآفرین، می‌دانم که رسیدن به سودآوری در عرض سه سال کار کوچکی و کم‌اهمیتی نیست و البته او این کار را ضمن پایبندی به ارزش‌های خود و با حمایت جامعۀ هدف خود انجام داده است. او چراغی در تاریکی روشن کرده است و به جای کوتاه آمدن از ارزش‌های خود باید بر استراتژی خود پافشاری کند.
شرکت زوورون بستر بی‌نظیری برای افزایش آگاهی‌بخشی درخصوص مشکلات تراجنسیتی‌ها است: آن‌ها مورد تبعیض قرار می‌گیرند، نادیده گرفته می‌شوند، اغلب تهدید می‌شود و حتی به قتل می‌رسند. بنابر گزارش‌های رسمی دست کم ۵۰ تراجسیتی (یا با جنسیت غیرواحد) از سال 2010 بدین سو در فیلیپین به قتل رسیده‌اند و قطعا آمار واقعی بیشتر است چراکه اغلب، مرگ این دسته از افراد اطلاع‌رسانی نمی‌شود. تا زمانی که این تبعیض از میان نرود، مرجوری باید به استخدام این افراد ادامه دهد، داستان‌هایشان را نقل کند و از آن‌ها برای تغییر دادن این شرایط حمایت کند.
اگر جای او بودم، با نقد کردن این فرض آجای شروع می‌کردم که زوورون نمی‌تواند نیاز خود به افراد حرفه‌ای را تنها با استخدام کارکنان تراجنسیتی تامین کند. به نظر می‌رسد که او دید محدودی دارد. در عوض به دیوا گوش می‌دادم که می‌گفت باید از میان تعداد زیاد خواهران و برادران تراجنسیتی استخدام کنیم که به دنبال کار هستند. شاید باید او و کارملیتا وظیفه استخدام، همسوسازی کارکنان تازه‌وارد و آموزش به کارکنان را برعهده بگیرند. با توجه به اتفاقی که در جلسه رخ داد، فکر نمی‌کنم که استخدام نیروهای غیرتراجنسیتی کار هوشمندانه‌ای باشد. منظور این نیست که در سایر قسمت‌های شرکت نباید تنوع وجود داشته باشد. شرکت در حال حاضر نیز چنین تنوعی دارد و باید آن را گسترش دهد. اما نیروهای فروش، نماد شرکت هستند و بهتر است که همچنان تراجنسیتی باقی بمانند.
زمانی که من و شریکم به دنبال تامین بودجه برای راه‌اندازی شرکت تام‌بوی‌ایکس، می‌دانستیم که شرایط سختی داریم: زنان اقلیت جنسی در مقایسه با مردان دگرجنس‌گرا، کار سخت‌تری برای جذب سرمایه پیش روی خود دارند. اما ما به دنبال فردی نبودیم که تیممان را برای سرمایه‌گذاران جذاب‌تر کند. ما بابت کسی که هستیم شرمنده نیستیم. از ابتدا برند خود و چیزی که نماد آن هستیم را معرفی کرده‌ایم: افتخار به توانایی در بیان هویت واقعی خود.
مرجوری می‌تواند به کار مورد علاقه خود ادامه دهد و اگر نیروهای فروش تراجنسیتی زوورون را حفظ کند، داستان خود را بهتر نیز بیان می‌کند. ادامۀ این مسیر، به او اجازه می‌دهد تا داستان خود و تجربۀ شخصی کارکنان تراجنسیتی‌اش را بهتر و با صدای بلندتری به اشتراک بگذارد. ما می‌دانیم مشتریان، به‌ویژه نسل نت، بیشتر به ماموریت و هدف شرکت‌هایی که محصولاتشان را می‌خرند، اهمیت می‌دهند. تاکید شرکت بر مبارزه در راه حقوق تراجنسیتی‌ها، جامعه‌پذیری آن‌ها، مهارت‌‌افزایی آن‌ها و خلق ارزش توسط آن‌ها، چیزی است که مشتریان زوورون می‌بینند. از دیدگاه من، حفظ این تمرکز به شرکت در فروش بیشتر و توسعه کمک خواهد کرد.
خدیج تریبل، معاون مدیرعامل در حوزۀ CSR در شرکت Curaleaf است.
زمان آن رسیده که مرجوری و شرکت زوورون پذیرای کارکنان فروش متنوع‌تری باشد.
شرکت باید افراد غیرتراجنسیتی را نیز در بخش فروش استخدام کند اما این کار تنها باید زمانی انجام شود که اطمینان حاصل شود آن‌ها فرهنگ شرکت را پذیرفته‌اند و از عامل تمایز برند حمایت می‌کنند.
وقتی به مشکل مرجوری فکر می‌کنم، به یاد کتاب فروشی‌های اقلیت‌های جنسی می‌افتم که در طول زندگی‌ام بارها به آنجا سر زده‌ام. وقتی در دانشگاه آلاباما تحصیل می‌کردم و سعی می‌کردم تا نوشته‌هایی درباره تجربۀ زنان اقلیت جنسیِ سیاه‌پوست پیدا کنم، این کتاب‌فروشی‌ها نجات‌بخش من به‌عنوان عضوی از این اجتماع بودند. علاوه بر این، این کتاب‌فروشی‌ها تنها جایی بودند که در آن قضاوت نمی‌شدیم و مکانی امن برای ما بود تا در کنار یکدیگر جمع شویم و احساس همبستگی کنیم. بعدها در دهه‌های 1990 و 2000، پس از اینکه کم‌وبیش حقوق همجنس‌گرایان زن و مرد بیشتر به رسمیت شناخته شد، در فروشگاه‌های مهم هم بخش‌هایی ویژۀ اقلیت‌های جنسی ایجاد شد. به مرور زمان اهمیت آن کتاب‌فروشی‌های خاص اما امن کاهش یافت.
من بین کاری که اسکار و مرجوری در زوورون انجام داده‌اند با محیط رحم شباهت‌هایی می‌بینم. آن‌ها یک محیط ایمن (مثل رحم) برای کارکنان تراجنسیتی خود ایجاد کرده بودند. اما اگر ما همیشه در محیط رحم بمانیم، نمی‌توانیم به تاثیر بزرگتری که به دنبالش هستیم، دست یابیم. شرکت زوورون با دعوت از غیرتراجنسیتی‌ها برای حضور در این محیط و تبدیل آن‌ها به بخشی از شرکت می‌تواند به اهداف بیشتری دست یابد.
پاسخ‌هایی که زوورن از مشتریان دریافت کرده بود نیز مجددا به من اطمینان می‌دهد که این حرکت موثر واقع خواهد شد. این شرکت در حال حاضر متفاوت است و این تفاوت ادامه خواهد داشت، زیرا اکثر نیروی فروش شرکت را افراد تراجنسیتی تشکیل خواهند داد. اما با استخدام افراد غیرتراجنسیتی نیز شرکت به افراد بیشتر -مشتریان و کارکنان- هنگام با ماموریت خود دست خواهد یافت.
ما در شرکت کورالیف نیز به دنبال ایجاد یک تاثیر مثبت در دنیا هستیم. ما بحث‌های داخلی درباره این داشتیم که چگونه می‌توانیم به افرادی کمک کنیم که جرم‌انگاری ماری جوانا تاثیر منفی رویشان گذاشته است و تصمیم گرفتیم که متعهد شویم 10درصد از کارکنان جدید شرکت از بین افرادی باشند که به نوعی جرایم مربوط به مصرف ماری جوانا، مرتکب شده‌اند. ما باور داریم که مشتریان، به‌ویژه آن‌هایی که برای قانونی شدن ماری جوانا در چندین ایالات مبارزه می‌کنند، به ماموریت ما اهمیت می‌دهند.
با توجه به تمام صحبت‌های انجام شده، مرجوری، اسکار و آجای باید آگاهانه در آرایش نیروی کار خود تغییراتی ایجاد کنند. البته که آن‌ها نمی‌توانند هر نیروی فروش غیرتراجنسی را استخدام کنند؛ بلکه باید اطمینان حاصل کنند که نیروهای جدید ارزش‌های سازمان را میپذیرند و آن را در اولویت قرار می‌دهند. آن‌ها باید بیشتر بر حفاظت از فرهنگ زوورون تمرکز کنند که در تلاش برای مراقبت و ساخت آن هستند. به عبارت دیگر، نه تنها باید استخدام بلکه آموزش و همگام‌سازی افراد جدید با خط‌مشی سازمان را نیز مد نظر قرار دهند. این کار می‌تواند با کمک و همفکری کارکنان فعلی به ویژه آن‌هایی که نگران بزرگ‌شدن شرکت هستند، به خوبی انجام شود.
این موضوع اصلا تصمیم ساده‌ای نیست. زوورون ممکن است برخی از نیروهای خود، از جمله آنجلو، یکی از مخالفان این تغییر، را از دست بدهد. اما تا زمانی که مرجوری به آن‌ها فرصت بیان آزادانۀ نظراتشان را داده و به‌وضوح بیان کرده که چرا فکر می‌کند استخدام کارکنان بیشتر اما حرفه‌ای بهترین گزینه برای شرکت است، او می‌تواند با رفتنشان کنار بیاید.
من با حرف اسکار موافق نیستم. اینکه اگر زوورون افراد غیرتراجنسیتی بیشتری را استخدام کند، مزیت رقابتی‌اش را از دست می‌دهد. تمایز تنها در نیروی فروش تراجنسی خلاصه نمی‌شود؛ بلکه به کلیت فعالیت‌های شرکت نیز مربوط می‌شود که بر افراد تراجنسیتی متمرکز است. گاهی اوقات باید ارتش خود را بزرگ (و متنوع) کنید تا بتوانید ماموریتتان را پیش ببرید.
نظرات شما